不管是国企，还是外企、民企，都面对着越来越大的人才流失率。为了留住优秀员工，企业费尽心机，但还是无奈地看着一些优秀人才离企业而去。是企业做得不够，还是员工欲壑难填？
人才自愿流失指的是人才自愿从企业中流出或者说自愿离开企业，它与一般意义上的人员流动不同，表现在前者的决策是单向的，决策主体主要是那些对企业很有用处，企业想留又留不住的人。
从隐性流失到显性流失
根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。二者的区别主要在于：
首先，前者更倾向于是一种相对容易、自发的决策。心理上带有博弈的性质，员工面临更多的博弈选择。后者因为成本较前者高，作出决定的风险大，因此思考更为详细和周全，决策也更为慎重；
其次，前者受影响因素比后者少。前者更多的是受到工作上的因素影响，后者则牵涉到多方面的因素，它需考虑到家庭、社会等许多方面；
第三，在引起的消极后果上，前者比后者小。
大多归结于对现有工作不满
实际上，人才流失的原因是多方面的。由于市场经济体制的建立和完善，宏观择业环境或政策的改变，人才流动观念的更新，社会就业模式转变，新兴职业的出现使人们有更多的择业范围和择业自由，还有国际环境因素的影响，都对人才的流动起了鼓动和促进的作用，大大增加了人才流失的可能性。就个人方面而言，如为了追求新鲜感，或追求高收入高福利，或谋求更大发展、增加阅历，或为了改善人际关系，或由于婚姻、家庭、出国、升学等，大多可归结于对现有工作的不满。
事实表明，对自愿流失来说，主要是企业自身的不足对人才流失起了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。
