环境，也可以理解为一种企业文化，对员工起着潜移默化的作用，作为招人、用人、育人、留人的重要手段，得到越来越多的企业重视。
全面薪酬体系的决定因素
企业在制定全面薪酬体系时，需要认真考虑诸多因素，可以概括为３Ｐ＋２Ｍ＋２Ｌ。
制约因素：
公司的薪酬体系设计过程中，会受到工会和国家／行业的法律法规的制约。例如：如果企业工会与企业签订集体合同，则必须遵照执行；必须严格执行国家关于最低工资保障、法定福利、加班工资等方面的法律法规的要求；国有企业则达到关于工资额度控制的要求等等。
法律法规是国家强制性的要求，企业在设计薪酬体系时必须严格遵守；企业工会代表着员工的集体利益，作为保障员工权益的组织，亦应得到企业管理层的理解和高度重视。
支付因素
薪资，作为全面薪酬的最直接部分，主要由三方面决定个人的技能素质、所在岗位的情况、工作绩效情况，因此对应着薪资的三个部分：
技能工资：根据员工的工作技能、工作经历、学历、以往的工作业绩等因素确定。由于技能的改变，技能工资亦随之变化。
岗位工资：根据员工承担的工作职责大小、多少、工作难度、工作环境的艰苦程度，以及胜任情况等因素，确定员工的岗位工资。
奖励工资：根据员工的业绩完成情况，以及对企业的贡献大小而确定，一般遵循以结果为导向的目标管理原则。
３Ｐ原则能有效确定企业内员工的薪资水平，体现收入与贡献挂钩的原则，从而解决了企业内部的薪资公平性。
平衡因素
薪酬水平除了要在本公司平衡外，还要努力寻求在企业外部的平衡，主要表现在行业内的平衡和人才市场上的平衡。
企业间的竞争不仅仅表现为技术、产品、市场的竞争，同时也表现为人力资源的竞争。如果一个企业的薪酬水平在行业内不具有竞争力，企业内的核心、骨干人员会逐渐流向薪酬水平较高的竞争对手那里，从而影响企业的绩效水平；而绩效水平降低则意味着更低的薪酬，于是形成了恶性循环。
