（5）必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题。
（6）双方分歧的解决：如果双方在某一点如工资等谈不拢时，主考官可以运用应聘职位的其他层面加以劝说，比如说可以开导应聘人：这是一个极前途的职位，能有机会升迁到较高阶层，对你自身以后的发展也有益等。所以，如果对方对某些待遇很重视时，应在正式录用前就讨论清楚，以免伤了和气。
（三）面试结果的处理
（1）综合面试结果：
将多位主考官司对每一位应聘人员的独立的评价结果进行评价结果综合，形成“面试结果汇总表”（汇总表的格式与内容可根据各个企业对不同招聘岗位的不同要求而具体设定，一般依岗位要求与应聘者实际情况进行实际符合度的评价）。根据评审结果，决定是否录用，录用时必须着眼于应聘人长期发展的潜力，是否符合公司的需要和利益，一般最后的决定权在应聘职位的部门经理或高层经理手里。
（2）面试结束的反馈
将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用与否的决定，随后通知应聘者。但在决定录用某一个人后，还得再行邀请来进行一次“面谈”，以解决有关录用的各项事项，包括：
A、了解双方具体的要求：
a、待遇和福利；
b、录用条件：附加的一些条件，如应聘者必须体检合格或上缴学历证明文件等；
c、更换工作地点的问题；
d、差旅问题；
e、双方接受录用的期限；
f、培训时间的长短；
g、报到日期的规定；
h、其他。
B、关于合约的协定；
C、对被录用者及未被录用者的信息反馈
面试结果反馈阶段，应同时发送“聘用（或试聘）通知”或“辞谢通知”。
四、招聘检查：
根据对以上各个招聘的环节进行跟踪，检查招聘是否在数量、质量及效率方面达到标准。对招聘活动的综合评估，有助于我们发现招聘工作中出现的差错和疏忽，以期在下次招聘时修正改进，也使得招聘工作在不断实践和分析中得到不断完善。
