根据惠悦公司魏美蓉的分析，影响世界奖酬制度发展趋势的关键因素之一是因特网，由于网络时代的来临，以及网络所带动的购并风潮，促进了新奖酬概念的形成。
与绩效管理连动的奖酬新趋势
趋势一：奖酬差异化的扩大
展望未来，奖酬差异化是最大的趋势，重视的是目标绩效的差异，而不是以平均绩效来核算差异，过去表现最佳（A级）和次佳（B级）的奖酬差异不大，可能只有１％到３％的差异，但新的奖酬设计两者将会相差很多，其差异将高达２至３倍。
趋势二：重视与市场的比较
传统的奖酬设计是内部相互比较，而重视与市场比较是崭新的思维，和外面的企业比较的真正意义，不是和一大群的同业进行比较，而是与标竿的公司相比，尤其是和人才会互相交流的公司比，通常会锁定15到20公司，而非一次和一、两百家同业比较。
趋势三：重视未来价值
魏美蓉强调，设计奖酬必须要留意员工的未来价值，也就说员工的核心能力是否有助于公司长期策略的落实，通常本土企业于计算奖酬时比较看重员工以前的表现，但是如此并无法保证未来的成功，核心能力的特性是可移植性，员工有可能带枪投靠至其它公司，因此企业必须思考员工的留置价值及市场可雇用性。
趋势四：归零思考
当企业进行调薪时，归零思考(ZeroBase)是一个重要原则，薪水的重新调整要看未来性，而不是单纯地从过去的表现来看，因为加薪加的是未来一年的薪水。过去的表现应该反应于奖金上面，调薪则是看员工未来的价值有多高，因此员工薪水的调整不依年薪而定。
趋势五：宽幅薪资结构
薪资结构也由传统\"窄轨职等薪资\"转变\"宽幅职等薪资\"，举例来说，假如一位工程师的月薪平均约新台币６万元，那么传统的幅度差异可能只有新台币４到７万元，其差幅不大，以市场力量来决定薪资结构，从最高到最低没有上下限，让薪资设计和市场产生连动。
