因此报告指出，CHRO应该部署最优化的人才计划，做好必要的培训工作，主动关心员工家庭，采取弹性工作时间，提供定期业绩审核，从内部员工中选拔中层管理人员，员工的流失率就会大大下降。总之，那些愿意在人力资本管理方法上投资的企业必将由此而受益。
将人才发展纳入管理者绩效
此次调查还发现，大部分中国企业缺乏完善的人力资源绩效评估系统。根据对1044家中国企业人员绩效考核制度的调查，IBM发现，实行人员绩效考核的企业比例仅为67.3%，大约有1/3的企业没有把绩效考核列入人力资本管理的日常工作。
就绩效考核内容而言，进行考核的国有企业对“工作业绩”和“员工出勤”的要求最高，而对“员工技能”、“工作态度”没有明确的要求。外资、民营企业对人员绩效考核内容的考虑较为均衡，对“员工技能”和“工作态度”的选择合计接近30%。
值得注意的是，外资企业将绩效考核结果运用在“调薪”的比例为53.3%，高于“奖金分配”的比例。
一般来说，影响管理团队薪酬的主要因素是关键人才的发展、员工满意度以及关键人才的流失与保留三项。但该调研发现，即使是对最重要的因素“关键人才的发展”，全球也只有1/3的企业将它与管理者奖金相联系。中国企业则为数更少。
一位被调查者评论说：“新的商业模式已经产生……这需要员工具备新的技能，积极参与工作。”CHRO与CEO都渴望建立一个灵活、以增长为导向、能对市场变化及时反应的组织，但即使在全球也没有几家公司能够根据这些目标对员工进行一一测评。
邝德佳说，CHRO的任务是“确保人力资本管理对商业结果产生切实、显著的影响”，并确保企业领导层关注人力资本管理与企业绩效间的联系。因此，企业需要提高人力资本管理的能力，实现实时的绩效测评系统，确保对人力资本投入效果的测评，并主动将关键人才的考评标准与任务、目标和高管的奖惩制度相结合，使之与企业战略保持一致。
