对此，IBM业务咨询服务部人力资本管理部门副合伙人邝德佳呼吁，企业必须改变观念，将原来侧重于招聘、发工资等行政工作的人事管理、人力资源管理转型为更高层次的人力资本管理，真正将人力作为资本进行管理，留住高素质人才。
“八仙过海”留住关键人才
在IBM的调查中，超过50%的CHRO认为自己在保留人才防止其流失方面“做得很好”或“达到目标”。不少企业帮助员工在工作与家庭间实现平衡，几乎2/3的企业采用了灵活的工作时间制度，使员工的流失率大大降低。但在亚太地区，如何降低关键人才的离职率却是一大挑战。
IBM的报告指出，在中国市场上，跨国公司在争夺人才方面的对手往往是其他跨国公司，近年也有一些人才从跨国企业流向民营企业，但总体成功率偏低。民营企业的人才流向主要集中在其他民营企业，国有企业的人才流向则包括跨国公司和民营企业。
为了在瞬息万变的环境中保留核心人才，许多公司都进行了大量的有益尝试。在华的跨国公司往往借助较高的薪酬及个人职业发展机会留住人才，积极推广“工作与生活的平衡”计划，以及“员工协助方案”，帮助员工处理不同的矛盾，解决工作、家庭、情绪和心理方面的问题。民营企业大都通过灵活的薪酬安排留住关键人才，国有企业则通过“就业稳定性”来吸引人才。
另外，在人才的培养与引进方面，中国民营企业的市场化程度最高，跨国企业次之，国有企业最低。其中，跨国企业有较好的人才培养机制和职业发展计划，以内部培养为主；民营企业受业务快速增长的影响，以人才引进为主，但由于缺乏良好的人才培养机制，人才流动性较强，“人才拉锯战”时有发生。在员工培训经费的投入上，国有和民营企业虽有上升趋势，但普遍偏低。
调查还发现，培养人才和主要财务收益之间存在直接联系。参与人力管理发展项目的中级管理者和员工所占比例较大的企业，员工的单位产出利润率也较高。有八成以上中层管理者参与人力管理项目的企业所实现的利润率，是参与比例不足六成的企业的3倍。
