许多老板之所以不能尊重并充分满足人才的心理需求，往往与对人才价值估计不足有重要关系。企业的滚滚利润是怎样生出来的？是资本生出来的吗？不是。不然为什么银行储蓄的利息那么低并且越来越低呢？是一般劳动力生出来的吗？也不是。不然为什么有那么多职工队伍庞大的企业反而不赚钱呢？正确的答案应该是：企业的滚滚利润是由一般劳动力、特殊劳动力与资本相互结合而生出来的。企业为赢得丰厚利润，既离不开必要的资金和一般劳动力，也离不开拥有特殊技能和创造力人才。当前的主要问题是老板对人才的价值估计不足，或者说是资本家对智本家或知本家的价值估计不足，这就难怪全球企业都在闹人才荒了。人才荒是企图利用人才赚钱的老板们自己造成的。
满足人才心理需求要全面。马斯洛关于人的七种需求学说足以给我们启示。人才虽然也是人，但毕竟不是一般的人，他们的心理需求往往是非常丰富的。例如，李开复就特别希望充分发挥影响力，希望更多地帮助中国学生。正是这种强烈的心理需求驱使他帮助微软在中国建立研究院，正是这种心理需求驱使他建立为中国学生成长进步而服务的个人网站，也正是这种心理需求驱使他重新选择了创业的新天地。比尔·盖茨本来应该满足李开复在这方面的心理需求，因为这与微软的创新事业并没有什么根本性冲突，令人遗憾的是没有满足，结果就只能看到李开复挥手而去，即使再咆哮也无济于事了。比尔·盖茨在研究客户心理需求方面是天才，在研究人才心理需求方面却分数不高，但愿他能够承认这种差距。
满足人才心理需求要与时俱进。客户的心理需求在不断变化，人才的心理需求也在不断变化。老板要稳定人才队伍，就要精心研究人才心理的变化动态，并及时予以满足。虽然不能说比尔·盖茨不知道创新性人才的特殊心理需求是良好的创新条件，但是也不能说他为创新性人才提供的创新条件已经完备，因为伴随微软规模的不断扩大，其内部的等级色彩也越来越浓厚，以至于像李开复这样的高级管理人员连与比尔·盖茨见面都不容易，更甭说拥有多大创新自主权了。许多人才已经不满足于在老板划定的框框内创新，而是希望更加自主地创新（其实这才是创新的本质），如果老板对人才们的这种心理需求变化视而不见、听而不闻，那么结果必然是分道扬镳。
