俗话说，打铁必须自身硬。在对员工教育培训越来越受到重视的今天，专门给别人进行培训的培训师也只有在不断接受培训中，才能在培训师的岗位上坐稳。一家对员工培训投入不少，培训效果却并不明显的公司，不久前派公司的培训经理参加了“培训导师培训”，在与主讲老师和同行的深入切磋中，他发现了过去在培训工作中忽略的两个重要问题，一是依据什么确定公司培训需求，二是技能培训如何与岗位应用和绩效评估结合起来。回到公司后，他对照企业的经营管理目标寻找差距，发现由于售后服务沟通不畅出现了老客户流失的倾向，于是他组织了“重要客户管理培训”，并设计了一套详细的跟踪考核办法。由于措施得当，公司及时挽留住了一批重要客户，并促进了销售额的明显增长。
如今，越来越多的用人单位象上面的公司那样，定期派公司专职培训师参加外面的培训，让自己的培训师不断“充电”。之所以会产生“培训师接受培训”的情况，起原因大约有以下三条：一是培训师多是半路出家，“科班”出身的少；二是企业越来越重视培训，许多公司专门设立了“培训与发展部”或“人力资源开发与培训部”，并将培训与绩效评估紧密结合，促使培训人员不断产生充电的紧迫感；三是培训已发展成为一门系统的实用性学科，培训质量的好坏越来越取决于专业培训师的综合素质。
据记者了解，培训师要培训的这种趋向，带动了专门针对培训经理和培训主管的培训项目和培训机构的出现。如摩托罗拉与凯文咨询有限公司合办了“培训与发展证书”培训，主讲企业运行与培训需求分析、培训课程设计、组织发展和在职培训等；东方诚信公司主办的“培训导师培训”，主讲培训战略、培训政策、培训日常营运管理等；还有的咨询公司根据这种需求开办了“卓越的员工培训管理”，主讲企业开发战略与员工培训、企业培训管理现状动问题分析、企业培训工作分类、培训组织体系建设与培训责任划分、现代企业培训体系规划设计与操作实务。
