因此，提高员工的满意度，需要设计一套完整的系统的薪酬和激励体系。这样的薪酬激励体系包括具有竞争力的薪酬方案，科学的绩效管理方案，完善的职业生涯规划和提供良好的工作氛围。
那么，这样的薪酬和激励体系应该如何去建立呢?
我们知道，任何管理体系的建立都需要具有一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作。因此，薪酬管理也需要从战略的高度、有前瞻性的来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题:是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪?抑或多个因素综合考虑?各因素的权重又该如何权衡和分配?这种具有指导性的战略理念来自于公司的战略目标。是公司整体战略规划的一个反映。在市场营销中，也隐含着一套完备的攻守战略模型。该模型的核心含义是公司依据客户的不同，区域的不同，市场的不同等来实施规划自己的营销战略态势。确定什么时候，什么地点，针对什么样的客户采取进攻性或者防御性营销策略。从而实现自己巩固原有的市场，占领扩大新的市场的目的。反映到薪酬体系中，就是根据攻守态势选择领先、落后或者跟随的策略来达到吸引、保留或是激励人才的目的。对华丽来说，公司经过20多年的发展，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。对于新市场的开拓，公司需要投入大量的资金和人力，采取进攻性的态势迅速占领市场。所以在这个时候薪酬体系采取的战略原则应该抛弃跟随市场的策略，采取领先的原则来吸引和激励人才。这就是华丽公司薪酬设计的战略规划。
由于薪酬和每个员工的收入直接相关，所以，公平性就显得格外重要。华丽公司原来的员工很困惑和不满的一点就是薪酬的计算方式不明确，不知道自己为什么这部分钱被扣，那部分钱该拿多少，公平性无法体现。因此评定方式就显得非常重要。所以在这次华丽引进了KPI(关键业绩指标)的概念。它是运用平衡记分卡的理论将公司的战略远景进行层层分解，从而形成部门的目标，个人的目标。并将这三者有机的结合起来。每个指标都有一个权重，用来调整营销策略。比如销售额和利润两个指标，在华丽新开拓的市场区域，公司更加关注销售额，希望能够尽快地占领市场，所以，销售额在业绩计算中的比例就会处于优先的地位，它可能会占到60%，利润指标占到40%。而对于一些成熟稳定的区域，公司可能更加关注利润的增长，所以利润的权衡可能会占到60%，销售额占到40%。通过这样的方式，来调整实现公司的营销战略。而且在业绩计算中，为了更加有效的实现激励和刺激员工的目的，采用了平方计算法:即员工考核的若干指标完成率乘以各自的权重，再进行累加。再将结果在进行平方计算，获得最终的业绩完成百分比。这种计算方式使激励的效果更加的明显和强烈。实际效果也是比较理想的。
