组织成员对公平的感受通常包括５个方面的内容：（１）组织成员把薪酬与外部其他类似组织（或岗位）相比较所产生的感受；（２）将个人薪酬与组织里其他类似职位（或类似工作的人）的薪酬相比较所产生的感受；（３）组织成员对本组织薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；（４）对本组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性和透明性所产生的感受；（５）对最终获得薪酬多少的感受。
于是，组织公平研究可以把组织成员关注的问题（也是直接影响组织成员薪酬满意度的问题）分为两个大类：一是组织成员的报偿是什么以及这些报偿是如何被支付的，它被称为分配公平；二是组织成员的报偿决定是如何得出的，这个基于薪酬决定过程方面的公平被称为程序公平。
简单地说，分配公平是关于得到结果的公平感，这个公平感并不是简单地取决于得到的数量，而是取决于与其他人相比较而言他所取得的分配结果。它在这一点上和亚当斯的公平理论有共同点，但是，组织公平研究更深入一步，它认为人们确定是否公平还根据他们得到的报偿相对于他们的期望、需要或与一般社会标准相比是否足够。
组织公平不单单集中在得到的结果上，结果是如何得出的，对组织成员同样重要。这方面的公平，即程序公平，指人们不是简单地由判决形成公平的感觉，而是如何得出结论的过程影响公平的感觉。个体在不同情况下会把他们得到的报酬和他们认为应该得到的报酬作比较，如果他们得到的报酬是在可能的情况下（通过公平程序）发生的最好结果，他们会觉得他们得到了公平的对待，尽管有时他们得到的报酬少于他们的期待，他们仍会感到满意。对分配过程的公平性的察觉和分配结果的公平性的察觉会影响个体对他的薪酬的满意程度；同样，薪酬满意度也影响着公平的感觉。可以说，个体对他的薪酬越满意，他越可能对确定薪酬的程序和薪酬本身感觉到公平。
人们可以相信公平是薪酬满意度和组织绩效之间关系的调节器。
