根据客户的实际情况，结合勘察设计单位的特点，我们建议在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就完全改变原先事业单位的用工模式，采取成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区标杆企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障近两年公司的发展势头，为进一步引进高端人才创造条件。
在明确薪酬总体定位的基础上，着手建立薪酬分配的标准体系。与其他勘察设计单位类似，需要重点解决一线生产员工和管理辅助人员之间相互比较的问题。这里，我们提出了对员工进行人员分类，针对不同人员采取不同薪酬模式的概念，以树立面向结果的分配观念，减少内部的攀比。
具体来说，根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构模型分为三类：
1、高弹性薪酬模型，即薪酬水平与企业效益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。该种薪酬模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。
2、高稳定薪酬模型，即薪酬水平与企业不紧密效益挂钩，浮动部分薪酬所占比例较低。这种薪酬模型具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定。
3、调和型薪酬模型，即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化，这种薪酬模型有激励性又有稳定性。
一般来讲，在薪酬模式选择方面，高弹性薪酬模型可适用于高级管理人员和生产人员，调和型薪酬模型适用于中层管理骨干，其他人员则适用于高稳定性薪酬模型。对与高级管理人员和生产人员而言，增加了薪酬空间，强调了与工作绩效的挂钩，也加大了激励力度；对中层管理骨干而言，采取了更为灵活的方式，在激励和保障之间进行平衡；对其他人员而言，强调了薪酬的稳定性，增强其对企业的归属感。
