分析结果表明，员工之所以对目前个人收入水平的满意度不高，主要矛盾体现在内部的比较上，一线生产人员认为个人收入提高程度与管理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任和工作所作出的贡献相比偏低。此外，员工特别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似企业相比竞争性不强，也影响了员工的满意度。
同时，我们也进行了相应的外部调研，调研结果表明，该公司与当地和周边地区企业相比，人均收入属于中等偏上，而与当地和周边地区的勘察设计类单位相比，人均收入属于中等偏下。
根据上述的调研结果和分析，我们与客户进行了充分沟通，双方达成一致认识，意识到员工普遍反映出来的满意度不高的问题，不仅是薪酬体系本身存在不合理部分所导致的结果，更多的是员工心态以及价值认同方面的问题，仅仅从技术上解决薪酬体系的科学性和合理性不足以解决问题，更重要的解决战略层面的问题，即首先明确薪酬的总体定位，选择合适的薪酬策略，然后才着手建立薪酬分配的标准体系。
就客户情况而言，与过去相比，员工对目前收入水平表现出较高满意度；与同行相比，员工对目前收入水平表现一般满意度。
因此，在总体薪酬定位上需要进行适当调整，一方面，需要提高薪酬水平以加强对外的竞争性，另一方面，提高幅度不应太大以便与以往的薪酬政策有充分的衔接。
具体来说，企业的薪酬总体定位可以采取以下三种策略：
1、市场领先策略，即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引高素质人才，满足企业自身高速发展的要求。
2、市场跟随策略，即企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终紧跟市场的主流薪酬水平。
3、成本导向策略，即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约企业成本为目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。
