3）绩效考评的全面性。
绩效考评不是单一层面工作的开展，而是企业人力资源管理系统工程的一个环节，不能独立而存在，必须考虑结合企业所设定岗位的目的、方向等因素，设计绩效考评的相关考评指标，指标要力求全面、避免盲区盲点漏洞，以保证绩效考评工作的顺利执行。
4）考评指标的针对性。
任何考评指标是具有起其针对性的，基本上是针对岗位的职能而设计的，要讲求绩效考评指标的目的性。
5）考核指标的量化性。
任何考评指标最好量化管理，以便执行人员作为考评标准，充分开展考评各项工作。
6）考核目标的可达性。
考核目标的设定，应该结合企业、岗位实际，岗位要求，以及相关工作环境、工作联系等因素，必须符合实际，具有可达成性，任何空想，想当然设定考核目标都是没有实际意义的。
7）考核主体的全员性。
绩效考评是企业管理的一个重要环节，是企业实现目标的一个不可或缺的。
那么，绩效考评所面对的主题是人，那么这里的人，就是指企业所有员工，包括管理者、普通员工。不是领导考评群众员工。绩效考评就是全员考评，要树立全员忧患意识。
在实施绩效管理的过程中，必须转变观念，广泛宣传，加强培训工作，树立全员意识，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，这样我们才能真正用好绩效管理这个管理杠杆。
那么，如何实施绩效管理这几个关键点的合理设计与实施执行呢？
1．明确绩效管理的基本点。明确绩效管理管理什么？谁管理？是不是老板说了算？不是。一个科学的管理方法和管理工具必须科学的依据，必须有真实可靠的数据支持。
这个问题，必须对职务分析进行有效探讨。对公司每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，形成职务分析说明书，这就是绩效管理的基本点，离开了职务说明书，一些的绩效管理都只能是空谈乏味，苍白无力。整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统。既可以用来进行绩效管理管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据。
