4．构建适应核心人才生存与发展的人力资源管理体系。
人力资源管理的基本目的是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍价值创造体系、价值评定体系和价值分配体系，这构成了人力资源的核心。
整个人力资源管理可能就是五个问题：选、育、用、留、裁。招聘管理：要清楚我们需要什么样的人，一定要在招聘管理上解决人的问题；培训开发，这是人力资源开发的一个很重要的内容，但是我们许多企业培训开发很盲目，没有自己的核心体系；用人管理；报酬认可；适当的裁员。
关于裁员有一个小故事：有一天韦尔奇去买东西，被商场老板认了出来，就向他讨教企业成功的要素。韦尔奇问他，你的商场有多少员工？老板回答，有一百人。韦尔奇告诉他，每年裁掉10个人，你的店就会变得像通用一样伟大。按理说通用的人才流失是非常厉害的，美国500强中有173个企业的老板是从通用跳槽过去的，但是通用没有倒下，证明了不是少数人才支撑着通用的发展。通用有一套严格规范：时时刻刻都要把员工分成20%的优秀，70%的普通和10%的走人。只有解决裁员的机制，企业才能流水不腐、户枢不蠹。
在这儿把问题结合起来，就是要形成一个企业的价值，建立我们的价值创造体系、价值分配体系和价值评价体系。在价值创造上，我们要解决两个问题：外部的适应和内部的结合。在这种情况下，要解决谁创造价值的问题，给位置发工资，而不是给人发工资。
第二个就是价值评价体系，价值评价体系的不合理是造成大锅饭的根本原因。考核价值评价体系要解决两个问题：第一个他是怎样创造价值的，看他的过程。第二，看他创造了多少价值。当我们弄清楚这些以后，就知道该给谁多发一些，该给谁少发一些。价值创造评价和价值分配的核心在于我们用谁，如何用，我们如何对他们的价值进行评价，我们根据评价的结果如何进行合理的分配，这才是真正的核心。在这方面，我们中国企业比较弱的是价值评价，我们更多的是人评价人，而不是制度评价人。人评价人是有问题的，你评价他，他会投其所好，你在的时候他拼命干活，你不在的时候他不知道干什么。所以建立人力资源的评价体系应该是当务之急。
