加入WTO以后，不只是中低层员工，实际上包括我们的企业家和职业经理人也受到外面的诱惑，外面的世界很精彩，但对我们企业来讲很无奈。跨国公司以高薪、以优厚的职位、以丰厚的报酬、以巨大的成长空间在诱惑着这些企业家，包括职业经理人。当这些人才经不住诱惑、耐不住寂寞的时候，他们就很可能加入到别人的队伍。
过去我们的人力资源流动规则基本是无序的，而入世为人力资源流动开辟了非常好的渠道，对人才本身也有新要求。过去我们的人才标准可能是中国标准，加入WTO以后我们对人才的评价标准可能发生变化，也就是说，我们要经过一个由业余选手走向职业化选手的演变过程。加入WTO以后，要求建立公平就业环境，保护人力资源在弱势阶层、在劳动力市场中免受伤害。
2.留住人才更要管理好人才，使人才的能量按照企业的要求释放。
人才在企业创造价值中的作用巨大，但是人才的破坏力也巨大。一个不是人才的员工最多把老板打一顿，这就是他最大的能量了。但一个人才能把一个企业的机制破坏掉。广东某家著名企业的一个人才，能够使两万台电视机找不到下落。这有点像核发电用铀的元素，埋在地底下开发出来，能产生巨大的能量，掌握不好就核污染。企业喜欢人才、重视人才，但同时也要有相应的人才管理机制。
企业成功的关键是它的机制，一个好的机制能够使人干好事，坏人也干好事；而一个坏的机制能够使好人干坏事，坏人干坏事，而且好人干更多的坏事。国外有一个分析数字，人力资源在没有开发、没有激励和没有约束的情况下，他的个人能力只能发挥20%，当有了激励和开发以后，他的能力能发挥到80%，这里就是1：4的问题。在这1：4的情况下我们企业不增加一个人，不投入一分钱，而我们的员工规模“翻四倍”，产值翻四倍，这就是人力资源开发。
当企业有了完善的科学的管理，就会减少对所谓人才的依赖。企业内部管理机制的良好运作实际上降低了对管理者的要求。当没有机制和制度的时候，企业只能依赖于少数人才；当建立了良好的管理机制以后，管理者可以是傻瓜型的，因为我们的流程、我们的内部管理机制在起作用，管理者更多的是一个指挥家、调控者和监督者。企业真正的腾飞在于管理机制上台阶上档次。
