你能从下面的统计数据中得出什么结论？
专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，中国民营企业的人才流动率接近50％；中国企业寿命短，平均只有六七年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。
过高的人才流动率表明：相当部分的民企，对员工缺少凝聚力、感召力；员工对企业，缺乏归属感、认同感。有专家称：企业家的人格魅力就在于敢于启用能力比自己强的人、善于用好能力不如自己的人。反之，不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，企业会发展吗？
结论就是：人，是民营企业可持续发展的关键。
落后的管人模式
记者曾聆听一位民企老板洋洋自得地介绍过他的“管人”经验。他说他曾告诫过他麾下的宾馆总经理：“宾馆是24小时营业的，所以总经理必须24小时在宾馆，无论什么时候我到宾馆发现你不在，你就得下岗”。他说他突袭检查过好几次，这位总经理始终“忠于职守”。
记者无法了解这位总经理“24小时不离岗”的感受，但假如记者是这位总经理，即使薪金再高也是不干的，因为这里面有太多的“没有”：没有人情、没有自由、没有快乐、没有安全感……落后的人力资源管理，已成为不少民企发展的瓶颈。
据本市有关部门的一项调查，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题。在有的民企中，总工作时间超过12小时是普遍现象。计件制工人，因为是按工作量付酬，多少能体现“多劳多得”，但一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。长时间超负荷工作，身体即使很棒的员工也难以承受，必然选择离开。
以罚代管，是不少民营企业的管理法宝。有的民企，处罚比奖励多得多，且涵盖工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，但大多明显缺乏科学性。还有的民企，缺乏基本的管理制度，没有明确的工作标准，员工工作是好是坏，是奖是罚，全凭老板一句话，员工哪里还有安全感？
