不可否认，到民营企业工作，薪金较高。但员工更多考虑的是个人的前途和发展。目前大多数民企，对员工的在岗培训和继续教育，少得可怜甚至根本没有，怎不令员工担心日后的发展？在民企中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。
落后的老板素质
有人说：“一次创业凭胆大、二次创业靠理智”。此话有点道理，因为相当数量的民营企业家，是趁着我国经济体制变革出现的机会脱颖而出的，他们在“马上”得了“天下”。可是治理天下的另一套“法术”,他们却不很懂得。不少民企盛行个人式、经验式、家庭式的管理，这种管理模式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，即使有制度也是粗放的，在企业创业初期还可以“混混”，况且也只适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。但随着企业发展，尤其是高附加值的企业，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。因为“草莽”出身的民企老板，本身就有个提高素质的问题。如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。
当然，老板的素质提升，需要学点MBA什么的，但更重要的是观念的转变。必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，真正树立“以人为本”的管理思想，把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性；还应该创造企业文化，增强职工的凝聚力。
总之，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。
关键是“以人为本”
有一家民营企业向社会招贤纳才，为了降低企业的经营管理风险，要求录用的人才交纳一定的风险保证金。对于被录用者来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱，自然不肯“就范”。这家企业的老板不懂一个最基本的道理：企业最重要的不是金钱或其他东西,而是由每一名员工组成的人力资源。
