J．C．彭尼公司（J．C．penney）的见习商品交易管理员职位（该公司的一个初级管理职位）是另外一个很好的例子。一位几乎是刚刚从大学毕业的见习生就很可能会被安排到男士服装部去监督牛仔服装组的销售工作。换言之，他或她刚从大学毕业就要（在其管理者的监督指导之下）负责一个分部的产品展示、库存管理、顾客服务以及人事工作。正如彭尼公司的一位管理人员所说：“从我成为见习商品交易管理员的第一天起（那时我也不过是刚刚大学毕业）我就在经营着一个‘店中店’。当你自己往前走的时候，彭尼公司会给你指路，但它不会拉着你的手往前走。在你所能够做的事情范围之内，你都会受到积极的‘支托’，但你基本上是自己在经营自己的小店。”
一位新的见习商品交易管理员在12个月之内仍然会是一位受训者。在此期间，他们负责进行自我培训。公司为了便于他们完成这一过程，发给各种各样的培训手册，其中包括“一线主管人员的作用”等等。这种手册湖描述了见习生应当负责管理的与以下诸方面有关的各种活动：顾客服务、销售减利、商品交易、观察交易、销售额促进、人事以及工作时间等等。他们跟老师负责向这些见习者提供指导并就他们的工作情况每周做出一次评服而，总的来说，这些培训科目都是由见习生自己进行管理的。
第二，在招募时提供较为现实的未来工作展望
最大程度地降低现实冲击并提高新雇员的长期工作绩效的有效途径之一是，在招募时就向被招募者提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到企业中来工作，估计能够得到哪些方面的利益。施思指出，新雇员（以及企业）在初进企业阶段所面临的一个最大问题就是在一种“双向买卖关系”中获得（关于对方的）精确信息。在面试阶段（急干网罗到高素质候选人），招募者和求职者往往都会发出不真实的信息（急于将自己优秀的一面表现给招募者），很自然地，在发出不真实信息的同时，他们也都会接收到对方所提供的不真实信息。其结果是，面试主考人员对求职者的职业目标可能形不成较为真实的印象，而求职者对企业也形成了一种较好的但也许是不现实的的印象。
