因此，对付他们的第一个办法就是当他们发难时，不予理会，冷处理可以使他们感到自己的观点没有市场。
第二个办法是交给他们一项需要得到他人合作的、较重要的任务，让他们自己先提出解决方案，再去寻求他人的支持。把他们从只顾议论的观众变成了舞台上的表演者，反省以前自己的立场和言论的恰当性，逐渐减少对任何观点不加仔细分析就唱反调的习惯。
第三个办法是，要求他对组织文化的具体内容作细致的了解，如公司的决策及执行体制，在决策及执行的不同阶段如何表达自己的观点是适宜的，帮助他把否定的眼光转变为中性的、客观的眼光。并告诉他，反对的意见是可以提的，但必须是建设性的批评，是为了组织运转的更好，而不是破坏性地反对。要把握好这里的度，不要使他们从此变成沉默寡言的人。
面对谨慎主义者
这类人在工作责任心、敬业精神等方面是一流的，往往也具有突出的业务能力，但是在人际关系的处理上，谨小慎微。他们是诚实而可信赖的，具备了人最重要的品质，企业应该高度珍视他们。按照麦克莱兰德的需要理论，他们的合群需要过于强烈，以致于不敢坚持自己的意见、不敢得罪人。久而久之，在业务创新上他们锐气逐渐丧失，沦于平庸；在人际关系处理上，他们丧失原则性，如果遇到刚愎自用的上司，他们就逆来顺受。他们非常在意自己在组织中的形象，时刻在思考别人怎样看待自己，这将严重分散他们的精力和智慧，成为降低他们创新能力的重要原因。如果意志比较脆弱、人际关系环境比较紧张，则会陷入焦虑状态之中，影响正常工作。他们可以说是宝贵的人力资源，高层管理者对于这类人应给予以下支持，而且成本相对来说是较低的。
具体方法有：（1）帮助他们疏通各种关系，创造和谐的人际关系环境。（2）经常和他们谈心，了解其内心的想法。（3）尽量多地在集体场合表扬他们的优点，而对其不足一定在私下指出。（4）鼓励他们坚持自己的正确意见，不必过于顾及他人的看法。（5）必要时请心理顾问帮助他们解决某些问题。
