3、低激情、高能力人员的管理
这类人员多见于专业领域中的技术型人员，他们是企业的一笔价值很高的财富，但一般来说他们对于自己的职位或是长期的发展无明确目标，其最需要的是激励和鞭策。领导层一方面要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面又要对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，激发他们努力工作的激情。但值得注意的是这类人通常对现状不满，尤其对于自己的报酬或在公司的上升空间，尚需领导层与其沟通，调整他们的心态。
4、低激情、低能力人员的管理
公司对这类人员，首先仍要有信心，本着“多养马少换马”的原则，尽量激发他们的激情和提高他们的能力，但是一定要控制好在他们身上所花的时间。如果这类人员长时间没有改变，就不要再浪费时间和金钱，而果断地予以淘汰出局。需要注意的是，这类人员中有些可能是企业的“员老”或者是“关系户”，领导层要抛开感情和关系，及时处理。要知道，长时间容留这类人员，势必会对其他员工的激情造成影响。
四、用合适的人才
松下的人才观是“主张吸收中上等人才，不选择顶尖人才，也不选用平庸的人”。松下这种与众不同的见解，就是闻名的“百分之七十求才法”。之所以这样做是出于对一流人才的不信任。在他们的观念上，一流人才自负心强、不安心工作。但中上等人才，则会踏踏实实，兢兢业业的努力工作，这是松下的人才观。一个企业选用什么样的人才，应当注意以下几点：
1、企业的性质和发展阶段决定选用人才的标准。首先要认识到自己的企业是干什么的，现在处于成长中的哪种阶段，然后考虑引进对企业合适的人才，而不是盲目引进高尖的人才，那样做无疑于削足适履，结果反而得不偿失。
2、以职位决定选用人才的标准。引进企业急需的人才，而不是造成人才的闲置，用职位来招揽人才，而不是引进人才后才考虑安排职位。
