该案例同时说明，绩效考核制度本身要科学、合理；考核指标的制定要同公司的战略目标一致；公司制定的目标是要让员工经过艰苦努力后，少数是可以超过的，多数人基本实现，还有一部分人无法达到。考核结果的应用，应该侧重对员工能力的提升（例如培训、开发）上以及（个人、组织）今后绩效的改善上，可以有辞退，但辞退不应该成为主要手段，更不该成为目的。
=====网友观点：=====
网友kdf观点：
绩效考核的目的在于提升员工的能力，换句话说，不管什么性质的企业，要想可持续发展，做百年老店，必须用心对待员工，即使他(她)犯了错误或者有点小毛病。这些并不可怕，只要他(她)的品质是好的，也就是说，心数是好的，就可以用心培养、开发。这种资源比缺德的员工好几百倍。
网友LIN(E-mail:LZC671223@yahoo.com.cn)：应该辞退
公司的规定不是针对某个人，既然A年终考核业绩差就应该按公司有关规定予以辞退，否则将给公司带来一定的负面影响。但与员工签订竞业限制协议也不妥（这是霸王条款），客户与公司结盟，看中的是企业的发展前景和利润空间，而不是营俏员个人。
网友齐奇：我觉得不应该辞退的太盲目，如果对一个业务员的考核只是以现在的业绩来考核的话有点不对，如果综合的来考虑也不如意的话，那就辞退吧。
网友Janny：说归说，可实际上，在内部操作上有背景的还是能够长久的呆下去的。
网友环境：应该辞退
既然公司有规定，即效考评为差的就要辞退，有法就要依，否则法不就成了一纸空文啦。如果国家像这个公司一样，有背景的人犯了法也不制裁，而让他逍遥法外，那岂不是要国将不国了。所以，做大事情要铁面无私，不能畏首畏尾，瞻前顾后。
网友lzx：应该辞退
辞退是要辞退，但他的客户较多，他的业绩不好也未必和客户的关系不好，所以盲目按规定辞退应会造成的损失，何不采取一种妥协的一种方法，考核成绩暂不公布，这一个或两个月的时间要专一找一个业务员代替他的一切大的客户，最起码可以把损失限制到最低。公司的法律和国家的有一定的区别。
