民营高科技企业在经济发展中发挥着不可或缺作用。在激烈的人才竞争中，这些或大或小的企业是怎样灵活运用自己的薪酬资源来吸引人才、激励人才，达到致胜人力资源的目的，是一个值得探讨的问题。本文就德翰创业2003年北京市高科技行业薪酬调查的部分内容进行分析。
在进行薪酬调查时，公司规模是一个重要的匹配参数，企业自身在使用薪酬调查报告，或进行相关数据分析时，公司规模的匹配都是必经之路。不同规模的公司在某种程度上会体现出相当的差异性，下面我们就选取三个方面对不同规模的公司数据进行对比，可以看到明显的规律性和差异性。
本文对规模在100人以下、100－200人、300人以上的公司进行对比，为了方便起见，分别称这三类公司为A类、B类、C类公司。
一、同职类不同层级薪酬水平对比分析
以研发职类为例，从职位层级和公司规模两个纬度进行薪酬水平的比较，可以看到两个明显特征：
（１）公司规模较大的企业提供的薪酬更高
以软件工程师、高级软件工程师和研发经理三个岗位为例，C类公司比Ａ类的薪酬分别高出38.2%、35.0%、28.5%。对于高科技技术人员来说，选择去较大的公司，可以获得更优厚的待遇。
（２）规模较小的公司随着层级的上升，薪酬的涨幅更大
C类公司的员工由软件工程师（专业人员层级）晋升至高级软件工程师（高级专业人员层级），年度总现金收入将提高35.9%，而对于A类公司，这个幅度达到39.0%；当由高级工程师晋升至研发经理（部门副职），C类公司的幅度为11.1%，而Ａ类公司可达16.7%。可见在规模较小的公司，不但可以获得更多的晋升机会，而且在晋升后的薪酬待遇也可以比大公司有更大幅度的增长。
以上两个特征仅针对研发类人员，不同职类的薪酬特征表现不一定是一样的。
二、毕业生的起薪
以从事计算机及相关工作的本科生和硕士生为例，不同规模公司之间差距非常显著。主要特征有二：
