5个优秀的篮球队员并不能组成一个优秀的篮球队，所以对团队的业绩的研究越来越重要。以前HR多关注个人业绩，现在则要关注一个团队的合力的加强，要使得N个1相加的结果大于N。但是，对于管理者而言，相较于个人业绩，团队的业绩结果是最难衡量的。
当我们谈payforperformance时，首先是要确定目标。确定目标时要考虑，是个人的目标，还是团体目标。另一种划分方式是以行为为目标，还是以结果为目标。胜任力的管理就是针对行为的。
在行为与结果中，人们越来越注重行为。结果很重要，但完成结果的方法和中间的行为更重要。要获得不同的结果，必须有不同的行为，必须鼓励员工不同的行为。在GE的绩效考核中，对结果不好而行为很好的人，将有9个月的观察期，而当行为不好结果一般时，只有6个月的观察期。
有些工作既难以衡量行为，也难以衡量结果。比如人力资源或研发，团队的结果是最难衡量的。
事在的趋势是，越来越多的目标是难以衡量的。这就需要HR作出更多的努力。
建立针对行为的目标：
·关于驱动力的问题：如果我们想在未来取得比过去更好的成绩，我们过去有哪些行为应该在未来进行强调？
·关于驱动力的假设：我们的行为应该与推动成功的文化保持一致。
定义行为时要注意：
行为是能观察到的。可见，可听，可触。
行为虽来自精神过程，但它们不是精神过程。它们不是想法或是态度。避免“认为”，“重视”，“关注”，“知道”。
描述行为时，应从“人”或“团队”开始。
行为是你的观察，而不是你的结论。
行为是人们所做的，而不是对他们所做的。避免“奖励”，“提升”与“构建”。
对行为的测量与奖励
HR要帮助个人和团队在未来发挥得更好，让员工有所不同，比过去更好，需要做什么事情？HR需要创建以绩效为导向的文化。但是，绩效的重点不是你的目标有多高，问题是对于没有完成目标的人，我们做什么？对于完成目标的人，我们做什么？
