人力资源经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多给些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩电脑，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作上得不到他想要的。
在这里就对人力资源经理提出一个问题，什么样的岗位是他想要的？创造什么样的岗位可以留住员工？至于某个具体岗位的工作职责、工作内容对不对、应不应该调整？或者进一步说，这个岗位是否需要设？这个岗位需要几人做？这些很简单的问题，但在日常工作中都会碰到，问题很简单，但很难解决。岗位的调整是非常重要的战略变革的工具。
为什么要重新设计岗位？
重新设计岗位不能够解决组织机构的所有问题，也不是在任何情况下都适宜的。但是，重新设计岗位被证明是任何成功的组织变革（ORGANIZATIONALCHANGE）的必由之路，因为：
·岗位调整改变了员工和其岗位的基本关系。
·岗位调整直接改变了员工的行为方式。
·岗位调整为启动许多其他的组织变革创造了机会。
·如果实施正确，岗位调整最终可以创造企业的人性化管理模式。
另外在中国，企业重新设计岗位具有独特的背景和意义：
·国有企业经历了从计划经济到市场经济的转变，当市场、经营环境的改变与企业资本结构的转变渗透到企业管理方式肘，清理历史沉淀、变革工作的安排方式成为今天许多企业急于解决的问题。
·民营企业或新型的国有企业（如证券公司）在经历了十几年飞速发展，企业规模迅速膨胀、复杂化之后，如今进入了稳步、规范发展的阶段。清理前期随意性设置的部门、岗位，如今也成了当务之急。
