有业内人士分析，目前房地产行业、快速消费品行业中的特色岗位，如项目开发、工程建筑、市场、销售等岗位更倾向于招聘有工作经验的。因为这些岗位专业性、技巧性较强，又需要有实际操作经验，个人的社会处事经验也要求比较高，如果招聘应届毕业生，公司的培养时间相对较长，不能及时满足岗位需求，反倒会耽误公司的整体发展计划。这类公司会根据实际发展需要做好招聘计划，需要有经验的绝对不招聘应届生，对于某些支持性岗位，专业性不强的岗位确实有需求的也会招聘应届生，应届生可塑性强，成本又偏低，经过在企业中近半年的熟悉和培训，有潜质的员工就会被发现，安排到企业中比较重要的岗位上锻炼和发展，将来也会成为企业骨干。
人才过剩“成本”低了？“资本”多了？
业内人士表示，企业不同的招聘取向往往是由企业自身的行业特点、发展阶段、经营战略等决定的。例如那些一流的跨国公司，每年都会根据外部环境、企业经营状况等制定当年的人才战略，并以此决定年度的招聘重点。但他们往往有很特有的一整套的人力资源管理理念和方法。或许人才过剩对这些公司来讲是难得的“聚宝”机会。对这些企业而言，并不是“成本”低了，而是“资本”多了。可以想像，对一个成本导向的公司来说要做到这一点会很难的。
“事实上，我们最大的期待就是学生的个人价值观与公司的企业文化相适应，只有这样才能工作得愉快，才能晋升得很快。”孙世昌对记者说。
“在薪酬方面，外部人才价格的降低，虽然意味着企业可以降低劳动力成本，但实际上对于一流的企业(例如大型跨国公司)，出于人才队伍的稳定性以及薪酬制度的一致
性的考虑，往往并不会有意降低大学生的起薪。另一方面，美国最新的调查数据表明，对于真正急需的高质量的人才，其起薪实际上一直在稳步增长。”王宪亮对记者说。
企业人才战略应该未雨绸缪
