薪酬公平：样样都要摆平

　　目前经常使用的岗位评价的方法有四种，即：职位排序法、职位分类法、因素比较法、评分法(见表一)。我们特别要强调岗位评价过程实际上是一个组织内部的员工通过一种方法协调各方的利益分配，从而达到内部分配的公平。但由于岗位评价要涉及到许多步骤，包括因素选择、权重确定、打分，而员工只有全程参加了上面的步骤才能对岗位评价的结果负责。因而我们在做管理咨询时特别强调员工全程参与，只有这样公司的薪酬分配才能做到公平合理，从而激励员工持续努力工作，为公司创造更大的价值。

　　薪酬体系调整，从“平均主义”到“效率至上”

　　我们在对一个公司(我们称之为B公司)进行岗位评价的过程中发现，公司原有的薪酬体系不合理。不同的组织根据各自己的业务特点及文化会制定不同薪酬制度。一般而言，事业单位及计划经济体制下的国有企业会采用图二中的平均主义的薪酬制度；而民营企业会采用“效率至上”的薪酬制度。B公司原来岗位与公司贡献的关系，是典型的平均主义的薪酬曲线。平均主义薪酬曲线适用于国家机关或事业单位，不适用于市场经济中企业。在市场经济情况下，一般公司收入最高人员收入是收入最低人员收入的10倍以上，而目前B公司收入最高的员工仅为收入最低员工的4倍；一般公司高级管理人员收入为普通员工的收入5倍以上，而B公司高级管理人员仅为普通员工收入的2倍。一个企业采用什么样的薪酬制度不仅取决于企业的性质、企业的文化，还与企业目前所面临的主要矛盾有关。我们通过岗位评价认为，B公司目前最主要的矛盾是由于薪酬过于平均化而引起的，因而公司应进行不同岗位之间薪酬水平的调整，从图二中的“平均主义”的薪酬曲线过渡到“等值交换”的薪酬曲线。

　　[相关专题]薪酬管理：纷纭“薪”事难解“薪”愁