就这样，一开始时本来是一种创伤性的事件，到最后反倒给这家公司及其所在的社区带来了巨大的帮助。公司的人力资源管理部门还接到了来自其他州的企业打来的电话，他们要求为马尔登公司的失业员工提供工作岗位。马尔登公司员工所赢得的技术熟练、忠诚度高的市场声誉使他们得到了大量的工作邀请。在1400名因为火灾而失去工作岗位的员工中，90%以上的人后来重返了工作岗位。
上述案例告诉我们，企业的文化和价值观以及人力资源管理团队的变革管理和危机处理能力，是帮助陷入灾难的公司走出了困境的最主要力量之一：一方面，企业的文化和价值观以及企业领导者的经营管理理念，是影响企业在危机时期采取何种行动的决定性因素，换言之，企业在此时所采取的行动是其文化、价值观以及领导哲学的一次最明显反射；另一方面，企业的人力资源管理团队必须具有极强的应变能力，有极强的内部资源和外部资源获取以及运用能力，只有这样，他们才会有能力对企业的特殊变革过程提供积极的支持。
当然，国外的许多企业，尤其是那些长期保持卓越绩效的企业，在长期的各方博弈过程中，已经渐渐清楚了什么样的文化和价值观对于企业和员工甚至对于第三方利益相关者是最有利的，因此，它们逐渐形成了自己处理各种危机的人力资源应变体系。而中国的企业由于遭遇的危机太少，因此，对于何种危机处理方式真正有利于企业的长期发展看得可能并不是很清楚，而且人力资源管理团队的综合能力可能也不是太强，从这一角度来说，我们也不能过于苛求中国企业，觉得它们应当一下子就完善起来。然而，无论如何，有一点总是对的，这就是无论企业的承受能力如何，在危机来临的时候，企业绝对不应当让员工单独来承担危机的不良后果。尽管很多企业，尤其是小企业，可能确实难以保证员工的继续就业，但是企业所有者的抗风险能力通常总会比普通劳动者要强得多，因此，在危机来临的时候，企业理所当然地应当尽自己的努力来帮助员工多承担一些。否则，即使这种企业能够勉强度过难关或在危机过后重建，它们的这种既定价值观和理念也会导致它们将来注定不可能做强。
