第二种模式可以归纳为“国企经营者年薪＝基本年薪＋效绩年薪＋奖励年薪”，年薪收入为税前收入。实行年薪制的经营者，不得再享受本企业内部的工资、奖金、津贴等工资性收入及其他补贴，如住房补贴、物价补贴和通讯补贴等，此类年薪制方案主要在广东等省实行。
按这种办法，国企董事长、总经理的基本年薪以完成年度考核指标为前提，按企业上年末在册职工人数和总资产规模，分别划分为3个等级，基本年薪金额相对固定，在几万元到十几万元之间。效益年薪则根据企业完成国有资产保值增值率、年销售收入额和企业不良、不实资产及关闭破产企业资产处置率3项指标来确定。在业绩达到以上3项指标基础上，国有资产保值率每增加1个百分点，董事长可得效益年薪相应增加。在奖励年薪的部分中则引入了股票期权的方式，有关经营者的期权（期股）收益，企业实际上缴的税后利润超过一定幅度时，超过部分可按一定比例计提收入。（张心松张瑜烨）业内说法两方案都有问题
面对这两种年薪制方案，国有企业老总们意见并不相同。某国有大型企业总经理对记者说，这两种方案都存在一些问题，实行起来恐怕都很难。
一方面，“基本年薪＋奖励年薪”的方案优点是便于实施，而且不会造成企业职工和管理层之间薪金差距过大的问题，但是这种方案最终还是没有通过市场来配置人力资源。换句话说，还是走“工资按级别，奖金看效益”的老路，没有实质创新。
另一方面，按照“基本年薪＋效绩年薪＋奖励年薪”模式，同时在奖励年薪中引入期权收益方式，这符合国际上很多跨国公司中职业经理人的年薪模式。但是这在国有企业中推广难度太大，因为目前国有企业改革中，一些行业中的国有企业仍处在垄断地位，企业经营一般能保持稳定增长。而一些国企历史包袱重，在我国加入世贸后，又受到了较大冲击，企业正在调整中。如果实行统一的期权收益方案，按资本增幅比例计提核算奖励薪金，对国有企业不能保持公平。专家观点关键是建立薪酬评价体系
