《财经时报》：裁员不仅对离职员工有影响，还可能会影响留职员工的士气，形成裁员“综合症”，这恐怕是裁员中最为棘手的问题？
林泽炎：导致公司裁员的预期目标不能实现的一个最重要的原因，也许就是留职员工的士气低落。如果留职员工感到公司的裁员过程不公平，他们的积极性就会降低。
有研究表明，如果员工的工作量增加为以前的两至三倍，而部门规模缩减了一半或2／3的话，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩或麻木等种种反应。
甚至那些实施裁员的管理者也会有同样的感受，因为他们承受了巨大的批评。具有讽刺意味的是，恰恰是那些裁员的公司，自己很不明智地破坏了他们在提升企业竞争力上最需要的东西——员工的信任和积极性。
降低心理激荡
《财经时报》：从人性化的管理角度来说，很多大企业在裁员的同时对这部分员工进行心理辅导以及再就业的帮助，这样做是否对于留下来的员工也有好处？
徐敏：从直接层面讲，这样做可以降低“裁员事件”对被裁员工产生的心理激荡，帮助他们以平稳的心态去面对这个事件。这时告诉员工，甚至员工的家人，可能会面临一些什么样的问题，应该怎么样去应对这些事情，怎样调节自己的心情、心态，怎样继续往前走，是非常重要的。
从另一个层面来讲，这样做还可以增强留下来的员工对公司的信心，感受公司“人本化”的管理理念。如果一个公司在那么困难的情况下都能够对要离开的员工给予这种深层次的关心，那么一旦公司的情况有所改善，对保留员工的关怀更可想而知。这种措施也是一种增强被保留下来员工的凝聚力、归属感的工具。
从操作层面讲，对员工进行心理辅导和再就业帮助也只是整个裁员过程中的一部分而已，如果仅仅依靠这一部分，而在其他方面未能做好，也会影响整个裁员项目的顺利实施。
《财经时报》：有观点认为，培养员工的竞争力是企业应对裁员问题的长期主动措施之一。如果培训工作做得好，员工即使被淘汰，也可以在其他公司找到工作，这样，就不会给裁员造成过大的负面影响。对此你的看法如何？
