专业技术人才如何延续职业生命？

　　按照我们对员工价值生命周期的研究，一个员工在同一个工作岗位上从事同样的工作，如果其待遇、工作能力没有变化，他给企业所带来的价值将会衰减。因此，员工职业发展通道以及与之相配套的薪酬、考核制度等，都应有利于员工价值的发挥。老张在软件开发岗位上工作了十多年，其实并没有自我充电，职位也未提升，薪酬自然不可能获得很大的增长，难怪他想换换环境。

　　第三个方面，软件开发人员生命周期短与中国运动员的运动生命周期短的根本原因，在于育人机制的功利主义和以抹杀个性为代价的专业化、标准化。

　　现在经常在报纸上看到这样的广告“参加××软件证书培训，获得年薪10万元的工作”。姑且不论是否真的能够达到年薪10万元，单说获得一个软件证书就可以获得高薪，能有多大的保证呢？于企业，付出了高薪，就会要相应的回报，要你把所掌握的新技术贡献出来；于个人，高薪意味着高压力，工作紧张，没有时间与精力参加新的培训。这些证书培养出来的只能是拥有单一技能的活的工具，一旦技术更新，必将被淘汰。

　　作为应聘者的老张，要解决自身的问题，出路有三条：一是要重新包装自己，应聘材料中多强调自己的创造能力和管理能力；二是培养新的技能，掌握新工具，争取与别人站在同样的起跑线上；三是转换思维，应聘一些管理类的岗位，毕竟搞研发这么多年了，不服老不行，也该歇歇了。

　　作为用人单位，在市场上人才总量供大于求的今天，为了企业的自身利益，设置35岁的门槛也无可厚非，但是培养有经验、生命周期长的高素质开发人员是今后在市场上获得竞争地位的重要因素。因此一方面要防止涸泽而渔式的使用；另一方面，要建立培训机制，采取轮岗、轮训的方式，使开发人员不断获得新的技能。

　　（点评作者为新华信管理顾问有限公司合伙人、人力资源咨询中心总经理。）