●软件业是一个发展迅速的行业，行业的不断扩张，需要有大量的管理人员，为了保证高素质人员的补充，奉行的是一种uporout（提升或者淘汰）的用人政策，仅凭经验在职场的竞争中是不利的。
●中国软件研发队伍应建立良性的用人机制，这种用人机制一定是和育人机制结合在一起的。
老张所面临的问题，不单单在软件行业中，在许多朝阳产业，如广告、房地产、中介、咨询等行业中，这种现象同样存在。
在这个案例中，有三个方面需要关注：人才的持续增值能力、员工职业发展、育人用人机制的建立。
第一个方面，人才的价值，以及长期积累形成的经验，由于技术的变革，可能迅速贬值甚至一文不值。可以想象，由于织布机的发明，传统的织布工艺除了具有欣赏和考古价值外，已经不具备商业价值了；由于乒乓球大球和11分制的采用，直接导致了国手刘国梁的退役。
软件开发人员处在不断快速变化的技术环境中，除了应用自己掌握的技术、积累经验外，如何保证自己不被淘汰，更新能力是获得自身价值增值的重要因素。企业招聘35岁以下员工的根本原因不是因为他们能够保持充沛的工作精力，而是因为他们所学习和掌握的知识是最新的，是最有价值的阶段，可以说，老张10年前的经验已经不值钱了。曾听一位开发人员说，自己天天晚上加班学习新技术，问他为什么，他说：“我白天工作是为了现在挣这么多钱，晚上工作是为了今后还能挣这么多钱。”
在软件开发行业中，经验不是最重要的因素，这种经验，由于行业的特殊性，是贬值而不是增值的。在老张的求职过程中，更多的是强调自己多年积累的开发经验而不是创造力，是不能吸引用人单位的。
第二个方面，企业员工职业发展通道设计应有利于员工价值的发挥。“都四十多岁的人了，还在基层干开发，业务一定不精”，折射出软件业的用人标准：管理人员都是从业务精通的开发人员中提拔起来的，其薪酬水平也一定高于业务人员。
