现有的做法就是人力资源的折股或者出资。就像是你买回来一只可能会生金蛋的鸡，也许它会一年生10个金蛋，也许它生出1个金蛋后就停止了，也许它根本不会生金蛋。那么现有的通常做法是，它生1只金蛋，你给1个金蛋的报酬。而且你为了防止万一这只鸡被别人挖走了，你得不断地增加薪金支出。如果采用人力资本折股，或者人力资本出资的方式，鸡的效益与公司直接挂钩，也许你就不需要再付给鸡更多的工资，而且不用担心鸡飞蛋打。
不过这也存在一个风险，就是你按照鸡一年生10只金蛋的标准，折算成股票，但是万一这只鸡不会生金蛋，企业家就存在损失的可能。
《21世纪》：人力资本参与价值分配，意义在哪里？
李有根：举个例子说。甲、乙两人拟设立一有限责任公司，甲以其十年人力资本使用权作价50万出资，乙则以现金150万出资，各占25％、75％的出资比例。甲在成为股东后，还应根据公司章程的规定，以承担公司相应工作的方式（如担任公司总经理）使用其人力资本，在10年工作时间，仅获得有限的基本工资，其主要收入来源在于公司的税后利润分配。这样一来不仅减少了公司的薪金成本，而且也易于留住人才。
如果从理论的角度来讲，主要有以下几个方面具有实践的意义。
第一，承认人力资本的出资具有两方面的意义。一方面，只有承认了出资合法性，人力资本所有者分享企业管理权与收益权才具有坚实的理论基础与权利基础；另一方面，只有承认了出资合法性，人力资本所有者才能改变依附于物质资本所有者的地位。
第二，从法律制度的设计而言，人力资本所有者既可以人力资本为自己谋取经济利益（如从事个体劳动），也可以人力资本使用权的让渡获得固定的合同收入（如成为公司的员工以获得工资报酬），还可以人力资本使用作为出资方式从而获得股权收入并承担相应的经济风险，这样法律为人力资本的使用提供了各种可供选择的模式与途径。
