如何建立一个短期与长期相结合的人力资本实现模式？南京大学法学院研究人力资本出资方面的专家李有根教授就此话题接受了本报记者的采访。
《21世纪》：在中国企业往现代企业制度方向改革的道路上，人力资本的价值主要采取什么方式实现？
李有根：在现代企业制度中，由于两权分离导致公司的所有者（即股东）与经营者（即经理阶层）的分离，使得经理人员的激励与约束问题成为现代企业制度的一个关键问题。在实践中，包括经理人员在内的员工股权激励制度（包括股票期权、年薪制、员工持股、利润分享等）成为世界各国公司制企业的普遍做法。其基本机制是：通过无偿或低价授予企业员工一定数量的本企业股份、赋予企业员工特别是经理人员一定时间内一定条件下的股票选择权（也即股票期权）、允许与吸收企业员工共同分享企业的税后利润等方式，使员工的利益与企业的经营业绩密切相关，以此激发员工的生产经营积极性与创造性，实现企业利益及相关主体利益的最大化。
《21世纪》：但是目前很多公司都没有广泛地实施这些措施，比如期权制。更多的采用的是暗藏的交易方式，比如赠送干股。
李有根：期权制度不易实行，与我国现有的市场状况有关。一方面，我国的公司法不允许公司保留股份，这导致了公司制企业中的国有股东转让其股份的方式，才能实施股票期权。这涉及国有资产转让和流失的问题。另一方面，目前的股市情况，并不与公司的实际营销状况挂钩，这也是期权制很难实行的原因。目前通常的做法是，赠送干股或者虚假出资，这两者都不为法律允许。
现实之中，很多公司迫切需要一种解决员工持股的方式。以浙江的青春宝为例，1996年10月浙江正大青春宝集团董事会作出决定，从公司1.5亿元净资产中划出15％作为个人股卖给职工，公司总裁冯根生可以认购2％的股份，计300万元。但冯根生——这位将一个只有37万元资产的制胶车间发展成为拥有7亿元资产的现代化中药企业集团的经营者——却根本没有足够的资金来购买这一笔股份。虽然该难题最后以冯根生个人出资33万、个人向银行贷款270万购得公司2％的股份而得以解决，但其深层次问题仍然未能真正解决。
