“师徒制”重要吗？
对渴望被引导的人来说，师徒制的确重要。刚进入公司的新人，如果能在职业生涯早期遇到良师益友，就可能有助于他较快升迁，薪水也较高，而且对未来的职业发展有比较高的满足感。研究者普遍认为，由资深者向资浅者提供更多的指引，可以让这些徒弟更早学到应该具备的技能。所以笔者认为：师徒制是最复杂和与发展有重要关系的一种方法，担任师傅的人必须是有多年经验且资深的老师、指导者、支持者。
因此，有研究指出，担任导师的人倾向于选择与自己背景、教育、性别、种族、宗教信仰等相似的徒弟，因为这些与自己相似、能相互认同的人，通常被认为比较容易与自己沟通。
笔者认为，目前实行师徒制的相关人员必须注意四点变化：首先是员工与公司之间的劳动契约已经产生了变化；其次是技术本质上的改变，会影响个人职业生涯及其发展的形式和功能；第三是组织结构的改变，会影响个人接受发展协助的来源；第四是组织成员的多样性，尤其在种族、国籍、性别方面，会影响发展资源的有用性。
要传统，还是要现代？
师徒制的研究分为传统式和现代式两种观点。传统式的就是前面提过的，保护者与徒弟的关系；现代式观点则另外有四项中心观点，包括发展中的网络、发展中的关系、发展中的网络多元化、发展关系的强度。
由此观点延伸出四种发展中的网络类型论点，第一种是高度发展网络多元化，高度发展关系强度的“事业类型”；第二种是高度发展网络多元化，低度发展关系强度的“机遇类型”；第三种是低度发展网络多元化，高度发展关系强度的“传统类型”；第四种是低度发展网络多元化，低度发展关系强度的“理解类型”。
若从多元化关系来看“师徒制”，其实也是一种发展中的网络关系。本文的着眼点是非正式的师徒制，而正式的计划也向个人提供了很好的机会，去建立低度连结的关系，而长期发展下来，也很自然会建立像非正式师徒制一样的高度连结和品质的关系。
