原因：员工满意度调查之前企业应该设定关键人群，对这些人群满意度的分析，对企业的管理决策的调整将会更有价值。因此，进行“员工满意度调查”之前企业应该扭转观念，即，大家都说好的不一定是好，往往“真理是掌握在少数人手中”的。所以在调查前，企业需要确定重点调查对象，在设计调查问卷时，要对调查对象的身份进行一定的身份识别。因此，调查问卷的设计是一个很细致的工作，需要仔细的思考、度定。
问题四、数据对管理的指导性缺乏
面对统计出来的数据，人力资源部门人员常常会遇到这样的情况，两个问题的满意度数据可能是相同的或是相近的，企业应该如何确定哪个是更重要的呢？面对统计数据反映出来的一大堆问题，企业又应该如何选择解决方案？
原因：员工满意度调查常常呈现给企业的是一个客观的、静态的满意度数据，企业很难从这样的数据中甄别企业管理的首要问题。所以对于这些数据，要进行各种各样的比较。在数据统计中，通常可以用相关系数分析法，对每个问题与总体满意度的相关性做一个比较分析；企业也应该设定调查的周期，每次调查的数据进行比较，这样可以反映出企业相关问题改进的情况；如果有条件的话，企业应该和行业内调查的平均数据进行比较，这样可以找到企业管理上的劣势。通过更深层次的比较可以提升数据对管理的指导性。
三、预示“员工满意度调查”前景
从以上对“员工满意度调查”的剖析我们可以看出，“员工满意度调查”是一项复杂的、专业的工作，企业独自进行一次员工满意度调查将花费过高的成本，并将面临着很大的挑战，如果调查过后，拿不出科学的解决方案，员工甚至会怀疑企业的初衷，使“员工满意度调查”陷入一种走形式的误区中。
仔细分析，导致这些问题产生的最深层的原因，是企业在进行“员工满意度”调查时在技术和人员上有差距，也就是说，一般企业的人力资源管理部门的工作人员难以胜任这种非常复杂、非常专业的调查工作。在这种情况下，第三方的介入将有利于这项工作的顺利完成并得到尽可能真实的数据，从而真正促进企业工作的良好运转。这个第三方，可以是专业的咨询公司，也可以是一些权威调查机构，企业通过和第三方合作，首先可以有效的利用第三方人员和技术上的优势；其次，由第三方介入调查，可以增加员工对于调查的信任度，提高调查的质量。那么企业和第三方又应该如何配合，共同将“员工满意度调查”进行到底呢？笔者建议如下：
