而要激励极客和怪才们，格莱恩给出的办法是：赋予工作非凡的意义、说明项目的重要性、引导事业、项目化、启动外部竞争、促进互相依赖、控制群体规模、平衡项目团队资源和间歇性地提供免费食品。
一个组织要想成功创新，可以依赖两种形式，一种是“理性的管理，建立创新体系”；另一种是“思想的最大自由”。如何解决这一对管理中的基本矛盾命题，如何去寻找两者之间的平衡，这将是最终的“创新之道”。
典型案例
三星之奇兵制胜
孙子曰：“凡战者，以正合，以奇胜。”意思是说战争，总是以“正兵”合战，以“奇兵”取胜。而市场竞争中的“出奇制胜”之道往往就在于敢使用极客与怪才。
被誉为全球第一职业经理人的杰克·韦尔奇在参观完三星设在韩国的人力开发院之后曾感慨：三星已经走在了人才培养的前面。其实，韩国三星集团的“人才经营”新战略注重吸纳“天才”，善用“个性”人才，敢用奇才、怪才，他们将掌握“天才”或“天才级”人才看做人才战略的首位。三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，他们高薪请进来的软件方面的专家们并不像人们想象的那样来自名牌大学，其实他们绝大部分都没有接受过正规的大学教育。他们在电子一条街搞点儿组装电脑、编程等副业打“野战”，居然渐渐打出了名气，有些甚至成为“黑客”或编程高手。
而在人才任用和提拔上，公司常常做出看似“出人意料”的决定，果断起用曾经或时下人们眼中的“小人物”、“小职员”，甚至有“劣迹”的员工。三星努力在公司内部营造开放性的创新氛围，鼓励员工摆脱陈旧的工作和思维模式，向上级大胆提出自己的设想及建议；同时鼓励员工在公司内部成立各种兴趣小组，并相应建立各种奖励制度，这些兴趣小组的很多建议、发明、研究成果为公司创造了不小的收益。
