第二，主管要明确告诉员工自己的感觉，这也是高情商管理中的“对自我情绪的察觉”，比如明确对员工表示：“我觉得很失望。”
第三点是管理目标要明确，管理中很重要的一点，就是主管要告诉员工自己希望达到的目标，而不是否定的内容。比如“你以后不要再迟到”和“我希望你以后可以准时”两个答案中，后者显然是好的说法。
第四，管理基本上是“说服的艺术”。要说服员工做事，主管需要采取“动之以情”或者“诱之以利”的方式。主管可以说：“我希望以后你不要迟到，这样以后我们会相处得更融洽。”但有的员工根本不在乎这一点，就需要诱之以利，“这样你才有全职奖金。”
但是，利用权限赏罚是最迫不得已的一招。“你坐在领导的位置上，可以以权说话，但是这样不能带人、带心。”
称赞的技巧
管理者常见的错误之一就是认为员工做得好是理所当然，做不好便劈头乱骂。殊不知，最好的激励方法是称赞对方的工作成果，“小王，你刚才做的那个简报真是太好了。”
张怡筠博士说，优秀的主管会把握称赞和批评的频率，二者比例是2∶1为佳。“如果只有批评，没有称赞，员工会很有压力，和你的关系自然也会相当疏远。”
称赞对方工作成果的同时，如果还能说出原因，效果会更好，比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来，员工便知道哪里做得好，下次也会知道该怎么做。如果主管再能从外在行为出发，夸赞其内在特质，就更能提升员工的心理满意度。“把结尾做得很有创意，可见你是个很有创意的人。”
此外，如果主管能够再强调员工对自己的正面影响力，如“工作交给你我放心”等等，“带人、带心”的效果会更佳。
“幸亏没有变得更糟”
张怡筠认为，高情商的主管，还可以通过采取两种思维方式，帮助员工快乐、积极地工作，消除工作压力，提高抗挫折的能力。
第一种方法是先看到事情的优点，再看到缺点。所有高情商者的脑中都有一个固定的程序，不论发生什么事情，第一个念头都是：“它的好处在哪里？”
假如员工努力了很久，但还是没有获得一笔订单，这时主管的态度决定了整个团队如何看待这件事情。高情商的主管也许会这样告诉他：“我终于知道我们工作方法有问题，现在我们可以去修正它了。”
第二种是反向思考法，“比如在股市投资，有人赔了100万元，心情很差，最好的方法是告诉他别人赔了200万元，以此激励对方。”
有学员提出，“这是不是阿Q精神？有点自欺欺人。”张怡筠否认道：“从心理学角度来讲，这是一种非常好的思考模式———幸亏没有变得更糟。”所以，她建议主管多在这方面辅导员工，“帮助员工找到积极乐观的方向，你会发现他们的情绪会激昂好多，工作效率也会提高。”
