幸福生活酒店集团创始人兼CEO/奇普·康利
许多研究表明，大多数公司都自信地认为，增加薪酬是留住员工的最好办法。对此，我不敢苟同，因为员工从工作中获得的有关价值的认识是非常复杂的。如果叫他们放弃更多东西，他们会怎么想？一旦员工超越了自身基本需求的范畴，金钱就不是主要的激励因素。
在管理大师彼得·德鲁克看来：“50年来，我们都知道金钱不足以激发人们履行职责。如果对金钱不满意，人们就会完全失去动力。然而，在金钱上得到满足主要是一个‘保健因素’。”对一些公司而言，对低层员工的信任和重视，决定这家公司的未来。他们在更多时候就是公司的“产品”，代表公司的形象。
金字塔的底层
童年时代，我有奥运会运动员般的天赋——屏住气在水下呆的时间比任何人都长。我总是要求伙伴们跟我比赛，“吸一大口气”，然后潜入水中，看着他们脸色稍微变青，在水下呆了半分钟后就冲出了水面。后来，我才发现，奥运不会给这种绝技颁发奖牌，而且，只有魔术师和疯子在长大后才做这种事情。
作为一个**，我逐渐认识到，许多企业家因经营的需要而停止领工资时，他们也会“吸一大口气”。2001年4月，我不再领工资，我认为这可能只是暂时的，因为一旦网络公司破裂的泡沫离我们逐渐远去，旧金山酒店的入住率就会开始回升。但我错了：萧条的旅游业让旧金山的酒店业苦不堪言，漫长的等待使得这种我在童年时玩的“吸一大口气”的游戏，看上去就像它所具有的特点那样，没有任何意义。
在随后几年里，我痛苦地注意到我的员工和我自己在金字塔上的基本需求。公司的收入减少了，纯利润也降低了。在“9·11”后不久，我们就需要盘算盘算了。随着淡季向我们走来，作为一个公司，我们生存的唯一方式是削减工资总额。从哪里入手呢？下岗？降低旅店服务员的工资吗？如果强硬地推行这种措施，最受打击的是处于薪酬金字塔底层的人。因此，我宁愿继续“吸一大口气”，不领工资，并说服高管们在至少两年时间里降薪10%。我们所有按月领取工资的员工(他们挣的一般都比我们的小时工多)，都接受冻结两年薪酬上调的方案。
长达3年半的时间里，我没有领一分钱薪水，但又不得不面对自己的基本需求。我取出了退休储蓄里所有的钱，用以按月支付我为房子申请的两份抵押贷款，而且我把我所拥有的一切都用于弥补幸福生活酒店集团以及我所在酒店的现金亏损。公司以外的人可能感觉我很富有，但事实上资产很多，现金很少。
可能最重要的是，完全破产和不得不向朋友借钱的经历，让我重新开始认同和理解只能靠工资生活的劳动者们每天面临的难题。位于公司等级制度最上层的我们，往往认为自己之所以能够挣很多钱，是因为我们的工作充满压力。但我可以告诉你，那些在等级制度底层的人，承受的是一种大多数CEO无法想象得到的压力，甚至只是勉强度日。
许多企业领导者，特别是企业家，都面临着这些艰难的选择。如果你是一个信奉因果关系的资本家，有兴趣长期保持企业对员工充分的信任感，那么在最困难的时期，你的选择是正确的，而且你认为收入最少的员工应该得到最大的支持。
把员工当作客人
你的公司可能看上去更像谷歌，它是一家高科技公司，几乎没有陷于需求金字塔底层的员工。它支付的工资很有竞争力，特别是在实施了股票发行和上市计划，并取得了轰动效应和获得了大量资金之后。但这不是吸引人们加入公司的原因。谷歌推出了一个非常激进的奖金分配计划，这样，不担任管理职务的员工也可以通过精英奖金的形式，获得几乎与工资相当的奖金。
但是，在谷歌的员工需求金字塔底层，实现差别化的关键因素是他们提供的比较多的货币化与非货币化福利，如供应美味有机食品的免费自助餐厅、巨额折扣的按摩服务、免费的洗车服务等等。他们几乎把带有校园气氛的公司当成了管理完善的豪华度假村，谷歌的员工就是客人。事实上，谷歌对其“客人”越好，他们可能停留的时间(工作的年头和每天工作的时间)就越长。
当我第一次走进谷歌位于硅谷的、带有校园气氛的总部(被称作“谷歌情结”)时，我感觉就像发现了香格里拉大学。这些拥有多元文化的员工，平均年龄似乎是26岁左右。首先映入眼帘的是2个游泳池，2个谷歌人正在池中逆水游泳。就在游泳池的远端，我看到一个沙滩排球场，穿得像沙滩男孩的技术人员正在上演一场激烈的2对2排球赛，这使我想起我在南加利福尼亚的老家。然后，我看到一个大型露天农产品市场，员工可以在这里存放新鲜的农产品。在草坪上有几只狗四处闲逛，而谷歌的每一名员工一边操作着自己的笔记本电脑，一边在阳光下高谈阔论。
所有这些微不足道的非货币化福利有价值吗？显然是有的，这是因为如果你可以免费乘坐带有Wi-Fi无线上网装置的豪华大巴去上班，在整个校园里可以享受到免费的娱乐项目，在 11个高档自助餐厅中的任意一个餐厅享受美食，可以免费接受5名值班医生的治疗，并可以放心地享受免费托儿服务，那么最后的结果是谷歌的员工可以揣着80 美元开始一周的工作，最后揣着同样的钱结束一周的工作。
由于谷歌以不同寻常的方式对员工表示认可，允许这些聪明的、搞技术的家伙在自己选择的项目上投入20%的工作时间，从而体现出公司对员工的极大信任。当然，谷歌独具特色的“不作恶”的经营理念有助于凸显人们所追求的意义。由于谷歌在勾画技术的未来上扮演着举足轻重的作用，因此他们的员工感到自己是可以影响世界的。
事实上，几乎每一个谷歌人都可以背诵公司的宗旨：把世界的信息组织得井井有条，并使全人类都能获取和使用信息。当2004年谷歌首次公开发行股票时，上市文件包括创始人的致辞头两句话是：“谷歌不是传统意义上的公司。我们不想成为传统意义上的公司。”对此，他们感到非常自豪。让我们期待谷歌达到自我实现境界的方式，最终能成为商业**的惯例。
虽然可以用钱来付账，但金钱未必能买到快乐。在过去30年中，美国的真实收入增加了16%，而认为自己“非常快乐”的人从36%降到了29%。
被漠视的重要因素
美国广播记者爱德华·默罗说过：“我们最终看到的是朦朦胧胧的东西，我们需要更长的时间才能完全看清楚。”朋友，这就是我这个行业的真实写照！为什么酒店对衣架的重视甚于对员工的重视？一般酒店每年的员工流动率是75%~100%，这真是令人尴尬。但我可以自豪地说，幸福生活酒店集团的流动率在25%左右，其中的部分原因是我们非常重视“人的问题”。
四季酒店创始人兼CEO伊萨督·夏柏说：“在服务的设计上，要帮助忙忙碌碌的人们安排他们大部分宝贵的时间，是非常具有挑战性的。由于我们不能提前检查或取样，因此生产与消费是同时进行的。提供服务的瞬间，决定着公司的成败，声誉在此时就会得到认可或否定。在我们这个行业，结果通常取决于一线员工：门卫、应接服务员、侍者、客房服务员，他们是工资最低的人，而且在许多公司中，他们常常是能动性最差的。这些一线员工代表着我们提供给顾客的产品，从最现实的意义上讲，他们就是产品。”酒店老板们耗费巨资建设标志性建筑，使他们的有形产品具有差别化的特征，然而，他们很少投入时间或资金去研究在员工的身上投入什么东西可以带给他们竞争优势。
对于拥有小时工的公司来说，金钱的问题尤其具有重要意义。据报道，好事多公司的员工流动率是沃尔玛的1/5，原因在于它设计的薪酬体系远比沃尔玛优越。好事多公司为员工设计的薪酬体系包括：比较高的小时工资、使较多的人享受卫生保健服务和员工明显地在卫生保健方面少缴纳许多保险费。在好事多公司，大约80%的员工享受公司资助的卫生保健服务。在沃尔玛呢？享受卫生保健福利的员工不足一半，而享受这项福利的员工平均需支付33%的费用。在好事多公司，员工的偷窃率是行业平均值的1/10，从而使公司每年节省数百万美元，这让你感到惊讶吗？
虽然要满足员工(和被剥夺工资的CEO们)的基本需求，金钱显然是必不可少的，但当人们在公司中的级别越来越高时，作为排他性动机，金钱会变得越来越不重要。随着收入的增加，使人们产生动机的因素也在增加。即使当金钱是某个重权在握的管理者的主要激励因素时，它也常常只是一种符号，象征着我们在金字塔的更高层次上所看到的某些东西。我们都亲眼目睹过某些人如何花钱，他们试图买到尊重、归属感，而且令人感到悲哀的是，他们要买的甚至是爱。
