斯科特·凯勒（Scott Keller）和科林·普赖斯在他们的新书Beyond Performance: How Great Organizations Build Ultimate Competitive Advantage中，列出了对组织健康而言至关重要的9个因素：方向、责任、工作动力、领导力、协调与控制、外部导向、文化与氛围、能力，以及创新和学习。
在顺境和逆境中都能保持长盛不衰的组织，都会对所有这些问题予以明确的关注。不过，当我们思考当今面临的新挑战时，其中3个问题显得尤为重要。
工作动力：随着产品、服务乃至知识本身的商品化速度越来越快，我们需要组织能够源源不断地提供高度差异化的产品和服务。实现这一目标需要的是想象力，而想象力则是激情的产物。就像在生活的其他领域一样，在商业中，激情就是“无精打采”和“神采飞扬”之间的差别。整天垂头丧气的员工是搞不出创新的。
如果员工感觉自己就像是在服兵役，那么他们也做不出令人称奇的贡献。问题就在这里。根据最近的一项统计，全球只有14%的员工是高度敬业的。这种现状必须改变。我们必须像对待商业的所有其他方面一样，以严谨而富有创造性的方式，去鼓舞员工的激情，让他们无拘无束地为组织做出贡献。
外部导向：在我们这种牵一发而动全身的经济中，客户偏好瞬息万变。意料之外的新挑战可能会在任何时候冷不防地出现在你面前，新机会总是突如其来，又转瞬即逝。商业环境的动态化、复杂化和全球化程度比以往任何时候都要高。有鉴于此，我们需要组织能够从每天围绕着它们的、由支离破碎的数据组成的漩涡中，获取有意义的洞见。我们需要的是这样的公司：每名员工都有能力去感知新兴的趋势，能迅速认识到行动的意义，并迅速运用必要的资源。
大型官僚性组织中典型的决策滞后已无法继续立足。一线员工必须拥有自由处理权，以便迅速应对不断变化的环境。组织不应该将信息向上传递，交给大权在握的领导人，相反，它应该将权力下放给掌握实时信息的员工。
协调与控制：全球供应链、分散式生产网络和虚拟团队，令组织面临着前所未有的协调挑战。在大多数组织中，管理者是连接一切要素的铆钉。他们连接着活动、团队、计划和业务单元。其中隐含的假设是，协调需要一个由协调人组成的层级结构。但问题是，层级结构会增加成本，降低反应能力。如今，组织需要找到一些方法，使其在开展复杂活动时，不会产生或仅产生极少的管理费用。
另外还有控制问题。管理者常常是执行者。他们要负责确保流程得到遵循，预算符合规划，怠工行为受到惩罚。但是，监督式上层结构成本高昂，而且非常不利于权力下放。我们需要这样的组织：控制较少来自于规则和制裁，更多地来自于规范和同僚。我们要大幅削减与协调和控制相关的管理成本。
科林·普赖斯，麦肯锡公司（McKinsey）高级合伙人
翻译：陈媛熙
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