“工资”，永远都是人力资源管理中的一道难题。对公司内部的员工而言，别人钱袋里装多少钱，总是可以引发无穷的好奇心。
因为工作的缘故，我们总能看到一些关于薪资公平的有趣现象。比如，有些公司的水平远高于同行业的平均水平，可是员工仍旧对有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板可能也很委屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢？
要解决这个问题，首先得弄清楚，薪酬公平是怎么回事？
自我公平、外部公平、内部公平三样都要摆平
薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理。结果的公平又可分为三个维度：自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是要求自己的付出要与所得匹配；外部公平是要求自己在本公司薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当；内部公平是要求自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当。
如果一个员工感到自己受到了不公正的对待，可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作，甚至最终会离开公司。由于现代企业是一个分工协作的群体，个人对组织的边际贡献很难准确测量，大多数员工总会认为自己贡献得多而收入得少，总会希望取得更多的报酬，因而“自我比较不公”总是存在。企业要关注解决的主要是内部公平，但内部公平的测量在很大程度上要依据外部比较。因而外部公平、内部公平是公司在制定薪酬制度时所主要考虑的因素。
外部公平———与社会平均水平对标
解决外部公平的主要手段是进行社会平均工资水平的调查，在社会平均水平的基础上制定自己公司的薪酬水平。一个公司的薪酬水平政策可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平。公司薪酬水平的确定一方面要与公司人事制度整体配合、结合公司的文化传统，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，公司应制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，公司可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进公司财务状况的良性。
留人才和省银子，两手都要抓，两手都要“巧”
我们曾经给一家建筑公司（我们称之为A公司）做过管理咨询，发现这家公司采取的薪酬水平政策十分不合理，2002年A公司的人均收入为2.22万元，远高于北京市建筑行业平均水平，但公司紧缺的人才（如项目经理、经营管理人才等）的收入却低于社会平均水平的收入，例如公司收入最高的项目经理年收入不到13万元（同行业其他公司项目经理收入可达50万元）；而社会上可以随时来的一般员工却取得了高于社会平均水平的收入。如此的薪酬结构，导致A公司在总体人工成本居高不下，一方面人才流失严重，难以吸引公司急需人才；另一方面却又有很多的冗员。
处于这种情况，A公司所亟须解决的问题就是外部公平的问题。只有解决了外部公平，A公司才能留住急需人才。A公司可能采取的政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。
