改革开放以来，中国经济快速增长了30年。受到经济拉动和政府刺激的基本建设，在过去若干年中蓬勃，而置身于该产业链条中的建筑设计企业，受惠于此，获得了井喷式的发展。
然而，随着中国基本建设减速、加剧和基本建设热点需求转移，也伴随着建筑设计企业员工的脱贫致富，建筑设计企业面临内忧外患多重瓶颈。2008年6月13日，中国建筑设计企业瓶颈研讨会在上海天强管理顾问有限公司举行，10多位资深咨询人士就建筑设计企业的瓶颈进行了研讨，而建筑咨询企业员工的问题，赫然在列。与会人员一致发问：建筑设计企业员工，该如何激励？
员工激励真的是瓶颈吗
约束，是限制企业的因素。所谓瓶颈，就是竞争资源最为严重的环节或职能，企业对其的需求远远大于现有的供应能力。它的存在，导致其他资源利用率的大幅度下降，并限制了整体产出。对于提升企业绩效而言，具有最高的敏感度。
过去，行业的高速发展掩盖了建筑设计企业的内在问题。如今，增长速度趋缓，员工收入则居高不下。建筑设计企业对外面临不断增大的行业环境压力，对内承受员工对于粗放的财富激励的逐渐迟钝。建筑设计企业的盈利模式面临从单纯数量（规模）增长到质的增长，从外生增长（行业增长“抬轿”）转变为内生增长（管理促效益）的转变及其挑战。
经过多年的发展和积累，时下，技术、资金、业务、经验等已不再是建筑设计企业的发展瓶颈。建筑设计企业大都拥有充足的资金，来源广泛的业务、丰富的专业技术和经验积累，各地优秀的建筑设计企业也多拥有由自己的技术专长，代表性、地标性作品和客户满意度共同构建的强大号召力。
员工激励逐渐凸显其瓶颈的关键性。所谓员工激励，是通过各种手段，激发目标对象的主动行为，产生对企业积极有利效果的过程。对于知识密集型企业，知识型员工是激励的主体。他们是建筑设计企业绩效提升、稳定发展的关键基石。当员工放弃金钱回报，渴望自有“时间”的时候，员工激励的难度发展到了一种极至状态。这也就是建筑设计企业发展到一定阶段后，很难突破原有规模的一个重要原因。员工激励成为企业发展“货真价实”的一个瓶颈。
建筑设计企业员工激励的难点
知识型员工有着高素质、自主性和难控制等特点，其激励始终是个难题。在建筑设计行业，显得尤为突出。
建筑设计企业员工激励的难点在于：
1）主观因素：
A.建筑设计企业员工对物质回报既迟钝又依赖。一方面，长期以来的“身价”水涨船高，让建筑设计企业员工脱贫致富，早已过着体面的白领生活，对金钱回报不再敏感，失去了奋斗精神，不愿意为增加收入而延长劳动时间；另一方面，为了保证生活质量，员工对物质回报又有较高的要求，对高收入比较依赖。
B.建筑设计企业一向重视技术，忽视管理。而人力资源管理更是粗放。作为人力资源管理中的子模块的激励管理，则是可望而不可及。员工职业生涯管理缺失、劳动报酬保持“大锅饭”、绩效“走形式”，职业生涯、劳动报酬和绩效考核之间没有形成有机联系，互不影响，更进一步的削弱了激励的作用。
