近年来，很多做管理的朋友向我倒苦水，觉得公司减少成本支出后，新的体系使他们很难留人，我当然很明白他们指讲的其实就是“薪水”和“奖金”等物质激励问题，当然这些固然很重要，但是我认为作为管理者，还必须掌握除此之外其他的激励方法，正是这些方法，更能体现出管理者领导能力和管理价值。只有逃出无限制地使用物质激励的“怪圈”才能真正的留住人才。以下集中“非物质”激励方法希望能够帮到大家：
一、让员工认识到自己工作的价值
让员工知道公司这一周的经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司运营的情况。尤其是那些振奋人心的合同、业绩、和事件不仅能够很大程度上鼓励和刺激员工，而且能使员工认识到自己工作所带来的价值，从而满足实现自我价值的需求，激发大家的荣誉感和归属感。
建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业，则可以通过局域网或EMAIL的形式，如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。
二、每周一次的上下级沟通
每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。
不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的。很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“OpenDoor”式表达意见和发泄抑怨的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。
二、让下属的工作更有挑战
没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。
三、帮新员工选择一个“导师”
对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。我们建议对于新进员工，采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。
四、让员工制定弹性的工作计划。
