通用汽车（中国）公司的一位高管表示，“批判性思维和开创性的问题解决能力是跨国公司管理人员和各级员工的两项基本技能——这是中国教育系统的一个明确的发展领域。”实际上，很多公司都表示与本土大学开展合作，或者合作开课，或者资助、参与行业活动，比如案例竞赛和专家讨论等。这些公司还不约而同地指出，提倡开展更加严格的通用管理培训。
除了培训和发展，中国员工和其他地方的员工一样，在决定职业发展时都非常看重薪酬待遇。如前文所述，跨国公司和中国员工、特别是企业高管和企业拓展专员在解决这个问题时面临一个重大挑战，涉及跨国企业和中国本土公司在中国做生意时的一个重要区别——回扣。中国的专业人员将回扣视为再平常不过的事情，是中国企业文化的内在组成部分。而对跨国公司来说，无论观点如何，都必须与本国的现行标准保持一致，如果是上市公司，还必须遵守上市法律（例如美国的《海外反腐败法》）。
在很多时候，跨国公司的中国管理人员会因此感到在与中国公司的同行竞争合约时处于劣势，因此产生抵触情绪，甚至是一个潜在的离职原因。为解决这个问题，跨国公司可以选择很多方式。他们可以对回扣政策予以明示，尝试着为员工规划方向明确、有晋升机会的职业通道，以及让工作内容充满乐趣。微软公司的一位高管表示，“我们的员工能够接触非常酷、非常尖端的技术项目，参与十分复杂的软件开发过程。根据我们的内部评估，我们知道这是（非常重要的），甚至比他们的薪酬还重要。”
跨国公司非常明确地表示，在华企业的本土化具有重大意义。但是，人才管理的挑战却令他们止步不前。本土顶级人才尽管稀缺，但却是必不可少的。中国公司对人才的吸引力正与日俱增，超过了跨国企业。不仅如此，中国的“文化距离”与很多跨国公司的本土文化大相径庭。很多跨国公司都由于无法成功处理这些问题而黯然离开。对留下来的跨国公司来说，人才管理（具体来说就是在中国这个庞大、复杂而又飞速发展的经济体内部招聘、发展和挽留本土顶级人才）不仅在过去十年，就是在未来也依然会是无可争议的成功法宝。
