本土化：为何令外企如此费心？
全球公司纷纷致力于从每个目标市场招聘员工，主要是为了认识新的业务区域。以中国为例，很多跨国公司为此削减了外国员工的数量。西班牙IESE商学院的教授潘卡杰（Pankaj Ghemawat）致力于研究“文化距离”给企业造成的影响。他发现，如果企业在缺乏历史和文化交汇的多个区域同时开展业务，就会遭遇更大的挑战。这就是在中国经营的北美和欧洲企业所面临的情况。在外国成功的经验或许不能顺利移植到中国：在其他市场占领先地位的企业，比如百思买和家得宝，都由于不够了解中国消费者的习惯和当地环境而出现水土不服。
“文化距离”促使在华跨国公司的经营方式发生重大改变，从市场营销、产品设计到政府公关，都是如此。比如，肯德基开发出北京烤鸭风味的三明治；微软的比尔。盖茨与胡锦涛主席会面，讨论猖獗的盗版软件问题。除了简单地关注组群和市场研究以外，企业还要求高级人才了解本土需求，能够有的放矢地经营业务，还要能与总部和全球业务单位协同配合。
虽然较低的劳动力成本通常是员工本土化的好处之一，但往往仅能反映初级和中级岗位的情况。比如，宝洁公司的一名高管透露，招聘一名中国本土员工的成本仅是外国员工的三分之一。但是，随着平均收入的提高和人民币的升值，这个差距开始不断缩小。由于争夺本土顶级人才的竞争日益激烈，最优秀的中国经理人的身价最终将与外国经理人持平。
合格的人才：最优秀的10%
虽然跨国公司承认对本土化的需求很明确，但由于合格劳动力的短缺，他们很难做到这一点。日前，管理咨询公司麦肯锡将这种现象称为“供应矛盾”，即尽管有众多大学教育程度的应聘者，却依然很难找到可以接受的人才。2005年，麦肯锡根据研究预计，一场人才争夺战迫在眉睫，提出“平均不到10%的应聘者适合在（特定主要行业的）外企工作。”招聘之所以困难，还在于一些企业发现最优秀的毕业生不一定就是最优秀的员工。美中关系全国委员会前会长何立强（John Holden）指出：“一些跨国公司宁愿不招聘刚刚毕业于中国一流大学的毕业生，而是从次重点和地方大学的毕业生中挑选，后者有更加贴近真实沈国的经验，或许还有更加贴近实际的抱负。”
人才管理的质量正在显著改善，这要归功于教育和就业机会的扩大。首先，赴海外留学的中国人越来越多：2010年，中国留学生人数约为20万。其中，留美学生较2009年增加了30%.第二，管理学教育不仅逐渐完善，更与成熟的管理方式实现进一步接轨：中欧国际工商学院目前邀请到来自哈佛商学院的高级副院长担任教务长，旨在改革师资、融资、品牌和学院文化。同样的，北京大学光华管理学院也越来越多地采用伦敦商学院、哈佛商学院的教材。最后，随着在华跨国企业越来越多，熟悉跨国操作的本土管理人才储备将越来越丰富，由此将为中国管理人才带来质和量的双重改善。
但是，顶级人才供不应求还有三个主要原因。首先，致力于扎根中国市场、拓展在华存在的外国企业越来越多。第二，跨国公司正在努力提高本土员工在员工公司所占比例。百事中国首席财务官布莱恩。纽曼（Brian Newman）说：“目前，我们已经基本上完成了本土化，但一些首席职位除外。”第三，想要借力于中国市场的飞速发展，往往需要企业以极快的速度进行扩张，这就要求有更多、能力越来越强的管理者。
