员工喜欢探索领导者的内心——想知道自己是否在为一个好人工作，这个人是否值得信任。
除了每日为同一个目标而工作以外，你究竟是如何了解领导者的？你将怎样从一个更加个人的层面搭建与领导者的沟通桥梁？了解他们真正的想法？
大多数领导者都很忙碌。也正是因为他们每天忙于处理许多重要的事，所以无法与员工进行个人层面的沟通或鼓励。这就造成了员工与领导者之间的距离，慢慢地，这种工作关系就会使员工的工作意愿降低。
领导者必须通过与员工分享，从而拉近这种员工投入度的距离。当员工能理解到领导者内心的想法时，他们会变得更加积极，会倾其所能做到最好，他们的工作意愿也会不同。
拉近距离
Morison多年来与组织内各个层面的领导者广泛合作，帮助他们拉近与员工的距离，提高员工的工作意愿。Morison认为最关键的在于领导者要做到“反省”和“透明”。
他阐述到：“客户来找我们，是因为他们确实看到，当员工真正了解领导者的价值观和意图时，他们对组织和领导者个人的认可度，无论是情感上的，还是理性的，都大大提高。”
Morison运用的“领导力观念”来帮助领导者清晰地阐述自己的价值观和意图。“领导力观念”运用在很多大学“高层领导力科学硕士课程”中，它要求领导者对过去自己的行为进行反省。领导者要准备一次演讲，向他的同事回答两个问题：“作为领导者，我是谁？我代表什么？”
分享你的领导力故事
Morison的很多研究显示出，高效领导者拥有清晰的、可传授的领导力观念，他们愿意向一起工作的员工个人传授自己的领导力观念。
Morison发现一个有趣的现象，那就是人们提到的影响他们领导力风格的有形形色色的不同经历。有些人指出影响自己领导力风格的是他们的导师、教练和老板——当然有好有坏的影响。还有些人说父母、祖父母、朋友和老师对自己的影响更大。他们在自己的人生中都曾经遇到过重大的或挑战或灾难，然后也正是因为这些他们才变得更坚强。
“当这些领导者讲述自己的故事时，你经常可以看到整个房间鸦雀无声，连根针掉地上也听得到，”Morison说到，“人们对于他们领导者的故事非常感兴趣，也许他们彼此已经认识了一段时间，但他们都非常渴望听领导者讲述自己的故事。我想正是因为你愿意去分享自己的情感世界，愿意去分享自己的价值观，才真正拉近了和员工的距离。”
一些领导者依然对分享感到局促不安。Morison的调查显示，这些领导者所说的最大的挑战是：“这样的讲述真的让我很不舒服，因为这都是关于我的事情。整个讲述中有太多个‘我’在里面了。”
“我不得不提醒他们，这是关于他们的故事。因此他们是最核心的角色。没有办法去避免使用‘我’。我能做的就是让他们相信，员工都希望了解他们的价值观，希望了解哪些因素是他们的动力以及他们行事的动机所在。”
