从2007年年底开始，世界各大航空公司的飞行员们纷纷“罢飞”。究其原因，多为飞行员不满薪水、分红。但本文以为，对于飞行员这类定制人才，除了货币，他们或许更需要灵活多变的弹性工作、更多自主权、变化的飞行航线等具个性化的非货币激励方式。
他们工作幸福感很低
航空业人才与其他一般行业人才的不同，主要表现在四个方面：
第一，市场化程度极低。国内大部分航空公司不仅仅飞行员、空姐和维修人员流动性差，即便是职能管理部门的员工，也基本没有市场流动性。飞行员一般都是从学校里定量招生，而且招生的范围有限，规模稍微大一些的航空公司一般都有自己的航空院校。研究人力资源管理的专家都知道，适当的流动性和员工多样性，对管理来讲其实是有益处的。
第二，职业通道不畅通。在航空公司内部，飞行员、空服人员、航空维修人员属于特殊人才，工作时间长，上升空间有限，没有内部轮岗制度，也很难向管理层突破。除了高薪，没有任何可以增加忠诚度和归属感的举措。
第三，定制型人才的比例太高。在航空公司内部有一个约定俗成的规定，飞行员是被定制的，是波音技师还是空客技师，一旦选定，终生难改。
第四，军事化氛围太浓，基本没有人性化管理。他们更多像被系统调制的机器人。飞行员什么时间飞什么航线，被运力调度部门安排的飞行线路和航班所控，没有任何的自主选择权利，空服人员也一样。
基于此，狭窄的职业上升通道、高强度而又单一的工作、“挣钱”成了飞行员唯一能够体现自身价值的追求。转会民营航空公司，换个环境，多挣点钱，甚至提早几年谋个高职位，成了他们的主要动机。即便是高额的补偿金，民营航空公司也是乐意付出的，因为这样至少省去了近十年的培养时间。
制造宽松环境、奖励以及
充分授权
前法航大中国区总裁博亚曾说：“人在宽松的环镜下工作肯定比在紧张的环境下更有效率。只有我们每天面对的负面压力越小，我们才能更好地思考。”法航—荷航一向将“制造宽松环境”作为留住员工的重要手段。
对于法航—荷航的管理人员而言，他们每天最担心的是里一点笑声都没有。在他们眼里，微笑着工作并不代表工作不认真。整天板着面孔，也不代表工作就认真，法航—荷航首先让员工保持亲切与快乐的状态。细心、周到和人性化的服务是法航—荷航最大的特点，在这背后，是所有员工共同努力参与服务创意的结果。
在美国大陆航空公司最显眼的地方，有一个信息栏，是公司员工最关心每天的航班准点到达率。由美国民航局监测出的这一数据，牵动着全公司员工的心。如果每月准点到达率达到85%~90%，每位全球主管级以下的员工，在月底就会得到每人100美元的奖励，总计300多万美元。实际上，这对公司是很大一笔开支。但大陆航空坚持这样一种观念：没有满意的员工，就没有满意的顾客。
关于飞行旅程中的很多特殊问题，北欧航空公司的员工都会以客户为导向被充分授权。
