钢结构企业：慎用宽带
一、宽带薪酬设计、应用的背景
现代管理理论正在以前所未有的速度不断创新和引进。在中国特色社会背景下，伴随着管理咨询这个新事物的帮助，在国内逐步走向成熟。中国企业对最新管理理论的不断应用和验证，一方面极大的提高了中国企业的管理水平，同时也给部分企业带来了相当大的隐患，钢结构企业（包括造船、机械制造企业，下同）的宽带薪酬可能就是其中一类定时炸弹。
形成现状的原因至少存在于：
1）钢结构企业自身的甄别、消化和改进能力；
钢结构企业本身的管理基础就比较弱，对管理变革及其设计的认识缺乏判断的能力，也无法较为可靠的预见可能出现的问题；一旦接受了新的管理方法，也缺乏针对出现了的问题进行持续改进的能力。
2）可参考实践的缺乏；
因为原因1），所以中国企业非常重视咨询机构在同行业的咨询实践背景。但是不论是拥有国际背景和国内广泛经验的咨询巨头，还是以国内实战自居的本土咨询机构，还是以学术功底见长的学院派，都不能保证咨询的成功。
3）咨询机构/咨询师的视野、能力以及责任心；
较大的咨询机构往往因为巨大的号召力、成熟的数据库或者知识积累、强大的资金实力以及成熟而聪明的咨询顾问，感受不到来自客户体验和市场份额的压力，因循守旧就可以做出较高水平的样板式方案，而且能够利用咨询机构和客户之间的信息不对称，顺利通过客户的检验，因而加速以项目提成为主要方式的咨询顾问/机构的速成式草率设计；而较小的公司则往往重视客户体验，没有足够的研发能力、知识积累，最主要的，不能够免除浮躁地进行研究，短视而肤浅的设计。
二、如何设计和应用宽带薪酬
宽带薪酬理论以其良好的针对性，在国内适用于相当部分具有职业晋升狭窄、职业通道阶梯不规范或缺失的情况，在国外发轫于扁平化组织薪酬难题的解决。
本文依据企业实践，从理论和实际两个层次，对宽带薪酬的概念、特征以及优点、缺点进行了详细而实用角度的阐述，期冀抛砖引玉。
所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来二、三十甚至四五十个薪酬等级压缩成几个级别，但将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
我们认为，宽带薪酬比较适用于钢结构企业的研发设计人员，其他职能人员不一定适用。宽带薪酬的在钢结构企业的应用，同时还应该和企业员工的职业通道建设联系起来，以克服宽带薪酬固有的弊端。
宽带薪酬的实质：比岗位更重要
在中国传统薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪已经成为一个不成文的规矩，要想突破原先工资的级别，只有提级，而这样带来一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。
