是目前众多企业热衷的一项活动，但是令人苦恼的是，企业花费大量精力，设计了完整而系统的的制度与流程，的操作日趋精益，但一段时间下来却并没有使工作的成效得到多大的改观，反而因为增加了很多工作量，许多工作变得更加繁琐。很多企业在未引进的时候，大家都很踊跃，每个部门都说考核很重要，但是引进后却发现事情远远没有期望的那般美好。而更有不少人员对产生了怀疑，到底考核出了什么问题?
者的质疑是有道理的，很多企业一直在急功近利的推行，而忽略了对绩效的，更有很多干部认为考核与绩效是一回事情。当然考核在一定程度上可以促进绩效的提升，但为了考核而考核在实际的工作中是不可取的。企业希望通过推行提升业绩，促进组织的持续健康发展，重要的是对绩效进行而非局限于考核本身。
很多企业并没有做，但是企业的经营绩效却做的很好，企业一样蒸蒸日上。表面上看好像企业没有做考核，其实这样的企业一定在方面做的比较优秀，而我们更多的人关注了绩效的形式，而未深刻体会到绩效的内在含义。令人担忧的是，众多的干部对什么是绩效其实没有一个清晰的理解。在现在这样的一个急功近利的大环境的影响下，强调对绩效的远比强调重要。
一、 理念升级，系统思维
与企业推行一样，让与一样深入人心。曾经有位著名的人力资源专家在谈到时这样说到，在西方谈到绩效的时候让人想到的是，而在中国谈到绩效则是考核。众多的者更关心考核的各种方法，诸如BSC、KPI、MBO、360度、量化等等。在方法上过多的关注，但是却缺少对的分析，或者说是不知道如何对绩效进行分析。不少企业的是与薪资挂钩的，业绩与薪资挂钩有一定的积极意义，但同时也使得者与员工更关注于的方法与成绩，而缺少对绩效不佳的分析与反思，甚至有员工埋怨考核就是扣钱。变成“烫手山芋”，上下级都不愿意面对评分。
我们不否定考核的积极意义，但是失去的对企业资源的浪费与机会成本的支出是令人无法忍受的。在企业推行的同时，需要引进系统的绩效问题思考模式，多角度的来思考绩效改善的方法，强化者的系统思维能力，整合资源。在得到员工考核成绩的同时，更得出一个系统的员工绩效改善计划，真正分析问题，解决问题，永远记住这一点：思路就是出路，思想就是方法。
那么如何系统思考解决绩效问题呢?以下列举30条绩效分析诊断的角度，以供大家参考：
1. 现阶段绩效表现
2. 期待之绩效表现
3. 差异(GAP)定义
4. 激励
5. 诱因
6. 奖励
7. 绩效目标
8. 期望事项
9. 歧异(bias)
10. 惩罚
11. 反馈系统
12. 智力职能(Intellectual)
13. 体能职能(Physical)
14. 情感职能(Emotional)
15. 工作技能(Job skills)
