在美国和英国等一些国家，越来越多的企业在选拔高层人员时采用的方法，让应聘者接受由心理学家或训练有素的面谈者主持的一系列面谈以期找到最佳人选。
是通过心理学、学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术，对社会各行各业所需人才的思想品格、水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的—种选才方法，以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解。
杨伟国认为，的结果既取决于技术，也取决于技术使用者。早先不发达时期主要是就经历和专业进行寻问。然后绝大多数的做法称为“理论推演”，即如果怎么样，你将怎么办?此外对于技术性强且职位不高的做法通常叫“工作样本测试”，即打字员看一分钟打多少字，记者当场写一篇稿子等等。而对于招聘高层人员则使用“行为事件访谈”法，或通过“直接模拟”、“评价中心”等方式，也是考察其直接处理事件的能力。还有一种方式叫做“投射法”，是借用心理学提出一些与工作无关的内容进行考察，但只是做参考而已。
技术发展的趋势是精度越来越高，复杂程度越来越高，无形中对技术的使用者要求也越来越高。因此即使使用相同的技术，不同的人也会产生不同的结果。
据多年从事工作的汪群主任介绍，现在被企业用的也较多，但测评质量怎么样，能不能真正解决问题，企业内部如何做到用人所长，人才对自己的了解程度如何等等这些问题，目前国内的一些解决得还不是很好。
有些咨询公司把测评当成自己赚钱的手段，10元就能测，1分钟就能测，他们根本就不理解是怎么回事，就去卖钱。比如还有人说性格开朗就适合做销售，其实不见得。要结合其能力以及做过的工作历史地看才行。
汪主任介绍，主要应从5个方面进行考查：
