测评是判断，是根据行为样本（特定场合下的特定行为）对行为总体（类似场合下的一贯行为）的判断。关于如何取样、判断，中西方有实质的不同。这种文化差异随处可见。例如，中国的编辑对本文的标题中的“漫谈”二字不会有太大的反感。漫谈和浅谈都是中国作者的特权。漫谈得好，刺激思考；浅谈则是一种谦逊。如果把这类文章的标题翻译成英文投稿到美国，美国编辑肯定大惑不解，而且连内容都不必看了。为什么？作者自己都说文章结构松散（漫谈）或者不深刻（浅谈），那还有什么必要审阅、发表？
由于语言和语言所反映的文化的差异，测评像诗歌一样，是不能翻译的。如果硬是要翻译过来，效果一定大打折扣，这种感觉，仿佛读过P. B. Shelley的诗，再读中文翻译，或者先读李白的诗，再读英文翻译一样。我作学生时，答过一道美国人的测评题，问我一个人开车时想些什么？我当时骑自行车，无法想象开车时会想什么，大概会想“还是四个轮子爽”吧。如今我开车上下班，再答这道美国题，答案还是选不出来。因为美国人开车，道路广阔无垠，他可以浮想联翩（这道题可能不是纽约人编的。）而我却没有这种奢侈。外国的测评再好，也无法简单翻译过来在中国使用。而且也没有必要，因为中国测评的传统足以让我们继承并发扬光大。早在十几年前就听我的导师杨中芳博士谈心理学的本土化，现在离开学术界，更加从实用的角度体会到本土化的必要。
所以，本文以中国测评传统为正宗，并且一反传统做法，以行为观察法为主流，以心理测验法为旁支，讨论我所了解的古今中外测评的理论和实践，不求全面，但求独到和深入浅出。
行为观察法和心理测验法是我对人力资源测评的二分法。我不想为行为观察法和心理测验法下定义，我相信例子比定义更能说明问题。比如测量一个人的口头沟通能力，行为观察的做法可能是：让测评对象参加一个讨论，然后专家观察、记录测评对象在讨论中的行为，并根据一定的标准打分。心理测验的做法可能是：呈现一段对话的文字描述（或录音、录像），然后让测评对象做多项选择题。考过TOEFL的人对此不会陌生。行为观察法记录和评估的内容包括：领导行为、说服行为、人际交往行为、解决问题过程、书面计划、对话等任何现实生活中有目的的社会和个人行为。心理测验法记录和评估的内容包括：选择题答案、反应时、回忆或再认的准确率和数量、生理反应（如心率、皮肤电阻、心/脑电反应），自我评估的分数等可以数量化的指标。投射测验不在本文所称心理测验法范围之内。
中国的测评重视行为观察
一般中国人谈人力资源测评，都把西方（西欧和北美）的人事心理学（personnel psychology）或产业与组织心理学(industrial/organizational psychology)作为正宗。其实，西方研究测评历史的学者，却是言必称中国。他们书写的测评史往往以中国的科举开始。中国的科举制度是大规模应用测评的最早、也是对社会发展有长远重大影响的测评实践。科举制度使得农民天资聪颖的子孙们可以通过寒窗苦读而考取功名、走上仕途、甚至与皇室攀亲。比起古代印度的种姓制度，古代中国的科举对于社会发展的促进作用不言而喻。
可惜，当代中国人很少想起中国测评的辉煌。中国测评专业人员的精力，主要用在学习西方的心理学，特别是心理计量学上了。更可悲的是，许多专业造诣较浅的人力资源从业人员热衷于测评软件。普通中国人所接触到的测评，大多是以多项选择题和自我评估量表为特征的标准化心理测验，主要分认知能力测验和自我报告的人格问卷两大类。像卡特尔16因素人格测验、MBTI等著名的心理测验，许多中国人力资源从业人员都叫得出名字。
中国自古崇尚行为观察，孔子说，“始吾於人也，
